根据华为最新公布的业绩情况今年二季度，华为手机出货量同比增长了5.5%；上半年该公司实现营收4013亿元，同比增长了23.2%。
不断被打压的华为，不仅没有低下头颅，反而越战越勇，究竟为什么，华为的战斗力如此强大？
这里得从华为的激励机制说起。
总所周知，华为员工的薪酬待遇十分丰厚，举个简单的例子，
8位新员工实行年薪制，这8位学生全部为2019届应届顶尖学生，其年薪最高的为201万，年薪最低的为89.6万。
早在今年6月，任正非就对外宣称，2019年，华为将高薪从全世界招进20-30名天才少年，补充组织新鲜血液；而2020年，这个数字将变成200-300名。
重视人才，并懂得激励人才，这是华为强大的根本。
华为到底在坚持什么样的狼性文化？
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。
好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。虽然累一点苦一点，没有时间逛街、泡剧、聚会，却也过得充实，无论是给职业发展还是未来规划，都打下了一个基础。
很多公司喜欢去华为挖人，认为华为的员工就是有狼性。
然而这份狼性却是华为独特的利益分享机制锻造的结果。
这些企业聘请华为离职员工，最后非常失望！原因很简单：这些企业没有这种利益分享机制！再好的种子，离开了合适的土沃，也很难开花结果！
绝大多数的管理者都是在管理员工、索要绩效的时候，对员工大谈契约精神、奉献精神，而在给钱给股权的时候，画画饼谈谈情怀。
任正非说：
“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况在知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。”“也许是我无能、傻，才如此放权，使各路诸侯的聪明才智大发挥，成就了华为。”
多年来，我也许就做对了一件事情，那就是分钱！
什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
华为公司在推进增量绩效管理上有什么样的独特方法？
让一家公司实现员工人数降低50%，人均劳力增长80%，而销售收入增长20%。
方法其实很简单，最核心的就是“减人、增效、加薪”。
企业一定要牢记这六个字。
一、由工资倒推任务
很多公司一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。
华为的做法恰好相反。只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。
公司最核心的管理问题是，一定要把企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。只有这样，最重要的是将核心员工的收入提高，而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力成长。
公司要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不降低。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。
所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。
每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。
每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。
此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。
很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。更多员工持续激励、绩效管理资讯：zwwjx168
总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理
华为对中小企业的启发：
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
1. 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪.
2. 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢.
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！
别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
希望越来越多的企业，不但要学会华为的拼搏精神，还要学习他的薪酬机制，让人才得以激励，让越来越多的企业强大起来，扬名海外！
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