因为工作原因，笔者经常要为公司设计人事管理方案及规程，难免会遇到各种奇葩案例。企业在劳动用工问题上稍有不慎就会陷入一个又一个的“坑”，劳动者学历造假问题就是其中之一（比如前不久比较火的某翟姓演员学历造假事件）。
此“坑”可大可小，但终究会给公司造成一定的损失，不可不察。可能有人会问，劳动者应聘时没有如实陈述，公司难道不能直接解聘？今天我们就来探讨一下相关问题。
问：劳动者虚报学历、过往工作经历等，公司是否有权单方无责解除劳动合同？
首先，我们来看看法律是怎么规定的：
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
也就是说，用人单位可以无责解约的条件，法律已经给我们“安排上了”，若非特殊约定，用人单位不得无理由单方解除劳动合同。那么在这样近乎“苛刻”的解约条件下，用人单位该如何规避劳动者弄虚作假的行为呢？是否在发现劳动者存在相关问题的情况下，只能选择接受或赔款解约？
其次，我们来看一个权威案例：上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案（刊登于《最高人民法院公报》2012年第9期）。
案例分享
原告上海冠龙公司因与被告唐某某发生劳动合同纠纷，向上海市嘉定区人民法院提起诉讼。
原告冠龙公司诉称：被告唐某某于 2002年3月以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使原告公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。诉请解除劳动合同。
被告辩称，虽然被告进入原告冠龙公司时提供了虚假的学历证明，但 2008年时原告公司已经知晓实情并对被告作出了处理，且2008年12月原告又与被告续签了劳动合同，足以证明原告考虑到被告的业务能力较强故不予计较其学历造假一事。故2010年6月原告又以被告学历造假为由与其解除劳动合同系违反法律的行为，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。
上海市嘉定区人民法院一审判决冠龙公司与其解除劳动合同系违法解除，公司应当支付赔偿金。冠龙公司不服一审判决，上诉至上海市第二中级人民法院。
上海市第二中级人民法院二审认为：被上诉人唐某某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但其于2008年12月底与上诉人冠龙公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，此问题关键在于续签劳动合同时冠龙公司是否知晓唐某某学历造假一事并作出了错误的意思表示。
综合双方当事人举证情况分析，可认定唐某某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为冠龙公司知悉并已获得了谅解，故唐某某在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈。
据此，二审法院判决对冠龙公司要求不支付唐某某违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。
从上述案例可以看出：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
本案中冠龙公司虽然获得了二审法院的支持，但该案的全部审理过程可以用“惊险”来形容。公司在发现劳动者虚报学历的行为后，仍与其续约，很容易被认定为对其行为的认可。
冠龙公司能够艰难取胜的关键在于下面两份据：
1、冠龙公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。
2、唐某某于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：本人作为上海冠龙公司之员工，特作如下承诺：本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同。
因此，虽然法律规定了用人单位可以无责解约的情形，但在发生纠纷时，用人单位仍需承担大部分举证责任。本案中公司得以取胜也应得益于其规章制度及对员工的管理细化，而现实中，大多数用人单位却忽视了这一点，在解除劳动合同时就不得不支付大笔的赔偿金。
法务指南公众号（fawuzhinan123)将会在今后的文章中说明用人单位如何事前规避劳动者虚报信息给公司造成的损失，欢迎持续关注！
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