看到打卡的问题“如何让试用期的员工更有归属感呢？”这个问题很空，也现实。题目的由来都有根源，我们在看看根源在哪里。
题目补充：“我是一家中小型企业的招聘专员，最近因公司组织架构调整，新增了几个销售小组，每个小组包括管理者只有1-2名老员工。组织架构调完后我发现这些小组的新员工流失率很严重，通过离职面谈发现主要原因是他们认为试用期处于被放养的状态，很多事情不了解，而新...”
我们常说空降兵不好融入，其实对于基层新员工面临同样的问题，对于大厂会有配套的培训体系，人力基数大，反而流失人力不会真么被重视。而中小企业本身在招聘吸引力上就较弱，面临人力流失成为“老大难”。现今中小企业面临招聘-流失-招聘的恶性循环，回想是因为增加产品小组的问题吗？还是缺失培训的问题？实践出真知，最近的实践在告知我：
新人留存不仅是单一培训导致的缺失，也不仅是企业管理者的过错，或许还有HR自身的原因。
如何提升与改善呢？
总结九个字：建体系，全制度，推文化，我用过的招式分享如下：
01
控源头，提升人才质量。
新员工流失调研的结果往往是动机，员工的求职动机并不匹配企业的发展，从而导致并适应企业节奏或企业赛道而产生的脱岗。
提升人员质量，是HR首要做的事情。有明确的用人标准，整合到企业适宜的人才画像，通过画像选人，通过人校正画像，是更能精准对标的双向选择舞台，也是新人控源的基础。
新人入职前设置一个双向选择机制，给用人部门与新人多一个选择机会，经过HR基础的培训后，再进行双向选择。
02
抓过程，设立专业通道。
过程，很虚，但可以做到实。
1）新人训：新人入职可以先进行一个基础培训，关于企业、关于产品、关于工作岗位、关于领导认知等。
2）新人交流会：再设置一个周、月的新人交流会，在这里有优秀分享、有企业印象、领导印象，拍砖会等，让新人无障碍畅所欲言，并有榜样作用潜移默化的影响，就是破壁。
3）师徒制：每位新人指定一位小师傅，让小团体效应影响大结果。
03
推文化，给予员工关怀与关注。
每家企业都有其内在自身的文化，文化是企业的灵魂，是企业发展中不可缺失的指南针。
做好企业文化宣贯，就是要灌输企业使命、愿景、价值观，要对新员工精神、行为做明确的指导，是新员工在企业中生存的原则与底线。
从新员工行为习惯的塑立到日常工作标准的定义，都是具体的、清晰的，明确的，让员工不仅能去到“圈子”里，还要能感受圈子内的温暖，收到关注与关心，让“心”有归属。
可以从入职后的员工守则里了解，从职场文化墙知悉，从企业培训课程里获取，从员工行为表现中感知，从荣誉体系里感受，从他人关怀中获取... ...
04
提素质，管理者队伍提升。
很多时候团队内成员的组建就像找对象，管理者与员工合节奏，合拍子，团队才会走的长远。不同的管理者有着差异化管理风格，无论是指导式、参与式还是授权式风格，都能使员工发挥所长，无论怎样的领导者都需适应不同性格的员工，合拍子的团队才会更稳健，这也是最近几年职业性格测试爆火的原因。
管理者自身认知提升，领导能力提升，才能更多的指导与赋能下属，才会更善于发挥成员的潜能，激活团队的能动性。我们常常会看到一家团队几年内人员持续的流失，团队始终是支小团队，但管理者个人业务能力却很棒，我们不否认他的业务能力，也通常不会认可他的管理能力。
管理者自身的能力决定着团队发展的高度，所以赋能管理者，管理者队伍能力的提升是企业未来上台阶的必要路径。
05
立规矩，清晰明确的规则。
无规矩不成方圆，就像社会生活中我们遵守法条，职场中也是如此。
企业要有清晰的界定，什么可以做，什么不能做，触碰了如何办。规矩要共性不只是个别差异化结果。
新员工到公司第一件事情，签署合同也就是我们说讲的“契约书”后第一时间就要知悉企业的规矩，如员工守则、保密制度、竞业限制协议等等，清晰自己该干什么，不该干什么。
对于新员工，建议还要给一份指导手册，入职一周、一月每一天要做的事情，有一个明确的学习与过渡的时间，让出入企业不迷茫，让这个节奏清晰有路径。
06
给荣誉，及时肯定。
马斯洛的需求层次理论告知我们，当生活基本需求满足后，人们往往会追求更高的自我价值的实现，也就是荣誉的加持。新员工也同样，他们无法短期快速达成老员工的业绩，无法突破老员工的熟练，单独设立对标新人奖励，则成为很必要的事情。及时肯定，及时表扬，让他们内心获取更多的价值实现，是个不错的时间方法。
简历清晰的职业通道，设置仪式感的荣誉体系，让荣誉成为勋章，陪伴着员工成长的每一步。
简单来讲，新员工的流失并不仅仅是业务团队用人部门的事情，缺少培训那就从根源上去思考，做了哪些改变可以改变一些结果？每一个都去验证，去调研，结合实际数据做差异化具体布局。
建体系、全制度、推文化，九字真言，是集合了大部分中小企业在新人留存层面要下硬功夫的地方，期待大家的实践，能带来好的结果，加油！
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