机关杂谈（六）——矛盾导向

小记

本系列文章总体上是有些随笔性质的，根据平时经历和思考总结而成，从前到后的特点是个人情绪逐渐减少，客观分析逐渐增多，短短几千字有时候难以同时解决“是什么”和“怎么办”两个问题，所以我把精力尽可能集中在“是什么”的问题上。“怎么办”的问题简单说来是如何自处的问题，这就留给大家见仁见智吧。

1.劣币驱逐良币

在货币制度演进的过程中，从16世纪中后期至19世纪80年代，欧洲各国纷纷实行了金银复本位制（即金币和银币同时充当货币流通于市场），其中在双行本位制度下，国家将金银兑换比率用法律条文固定下来，使金币和银币的交换比率不受市场上金银价格波动影响。即金币和银币是按法定比价不一致，导致市场比价较高的货币会被熔化并退出流通领域，而市场比价较低的货币则充斥市场的现象。因为被英国经济学家格雷欣发现，也被叫做格雷欣法则。

为什么会这样呢？在格雷欣法则中，前提就是劣币和良币的法定价值比例不变。在社会和生活中，就是因为没有形成对好的行为（良币）的激励机制，更没有形成对不良行为（劣币）的有效惩罚机制，从而形成了巨大的不正当获利空间。

只要这样的环境一天不变，良币就永远会被劣币驱逐、淘汰。更为可怕的是，部分良币为了生存会朝着劣币转变，社会环境将愈加污浊；随着良币越来越少，劣币之间的竞争蚕食就会更加激烈，不良行为会进一步升级变的更加恶劣。

很多人看到类似的现象，都会定性为“劣币驱逐良币”，认为污浊的环境要远离，污浊的环境里净是污浊的人，其实并不妥当。这样讲的原因有二，一是人很难自由地选择环境，更多的是适应，二是人性复杂，难以用一点而概之。

真正恰当的表述，是“劣品驱逐良品”。品，就是品格、品质。坏习惯容易沾染，臭毛病容易养成。久而久之，一个端正清爽的人，逐渐地成了猥琐污浊的人。为什么会这样呢？因为这是这个体制内，奇怪的矛盾导向造成的。

这个体制对人的奖励是早日离开，是“脱坑”，是“上岸”。但是踏实肯干的得不到实惠，更加走不了，反而油腻乖张的总能落得清闲，甚至违法乱纪的能够“早死早超生”。领导很难明察秋毫，甚至说出“要想走，好好干”的话来，试想一下，干的好的和违法乱纪的一个结果，都是走，并且实质上没有区别，这难道不是矛盾导向么？金银定价一样，领导看不上的能早走，看的上的排队也走不了，逐渐地，让领导看不上的品质就越来越多。

2.矛盾导向

第一部分我们找到“矛盾导向”这个价值导向问题，下面我们举几个例子看看造成这种矛盾的原因。

案例1.认真和不认真结果一样，甚至不认真更省事。

A班里举行摸底考试，甲同学平时认真学习，努力备考，乙同学平时旷课打游戏，临时抱佛脚，考核组到了以后为了照顾A班级面子，公布了考试范围，甲乙两位同学都开始按照单位准备，结果考了一样的分数。这个结果降低了甲同学平时付出的价值评判，更让丙同学和丁同学认识到，平时不必学，临时有范围。

案例2.高效和低效结果一样，甚至低效更轻松。

B公司一个业务部门有两个职员，甲职员效率高，能够很快完成老板的任务，乙职员效率低，总是在deadline之后才迟迟上交。但是B公司架子大，整体运转低效守旧，刻板繁琐，高效在这里没有意义，甲职员由于效率高，单位时间内被赋予了更多的任务，乙职员效率低，反而一天只做一件事。逐渐地，甲职员反复练习，放弃了高效的理念，逐渐学会了磨洋工。

案例3.专业与非专业地位一样，甚至非专业总是指挥专业。

C机构是一个科研部门，但是领导是外行，有一些专业人员在，每当做决策的时候，领导总是一意孤行，从来不听指导意见，甚至只是简单询问，或者不给调研时间，或者没有创造条件，久而久之，专业意见逐渐被雪藏起来，专业人员闭口不言，开始对领导“听之任之”。科学不是一句口号，而是一种态度，不是少数人的玄学，而是普通人的工具。

案例4.干的多和干的少拿一样的钱，甚至干的多不如干的少的，少干的拿钱多其实变相增加了自己单位工作量的薪酬。

D工厂里，按照职级发钱，厂工拿一样的钱，工头拿一样的钱，门岗拿一样的钱。不好好站岗的门岗，和好好站岗的门岗，工资是一样的，“好”成了负担，因为好没有得到鼓励，不被鼓励的好，逐渐会被“不被批评的坏”驱逐。

我们仅举以上四个案例进行分析，可以看到，矛盾导向是相似的，而且都有格雷欣法则的影子在。良币被驱逐，是因为定死的比价，价值得不到体现，自然就会逐渐消失。这里容易造成一种误解，因为通篇在谈问题，给大家一种只看到问题的感觉，这样去写，让人对世界失望，所以有必要站出来，强调一下，这种写法，指出的问题，具有普遍性，在长时间、多单位的观察中得出，并非一个具体单位独有。另外，上文强调过“品”的问题，也就是说，我们并非简单的对人分类（比如好人，坏人，善良，邪恶），而是超越人，来到品在人身上的体现去分类。

3.混子是怎样练成的

在这里，我们需要借用生理学心电活动的概念，代偿与失代偿。

如果假设一个机构或者体制的总工作量和任务是恒定的，那么在工作量和任务分配方式其实影响着每个具体人员的工作体验。这种分配有些是人为的，有些是自然而然决定的，我们称为“业务归属”，那么总会存在一部分部门任务量重，而另一部分部门任务量轻的客观现象，这一点无可厚非。问题是，部门内部继续划分，是具体的人在负责，由于前面矛盾导向的存在，一部分人形成了“总会有人干”或者“谁都可以干”的想法，在缺少沟通，缺少交接的前提下，他们堂而皇之地离开了本职岗位，走入“混子”的行列，他们的工作量就开始由其他人负责“代偿”。短暂的“代偿”是一种调节，但是同样因为“矛盾导向”存在，“代偿”经常会长期出现，任务量更多的人自己出现了“失代偿”，即他们无法长期去做超出本职范围的工作。于是，这个恶性循环里的产物诞生了——混子。

要知道，即使是朝鲜冷面也是分等级的，混子也分为小混子，混子，大混子和超级大混子四种，这里作为区分的不是年龄，而是程度，是长久养成的态度和习惯。小混子为了代偿，偶尔偷偷懒，放放水，混子则是开始笃信“混”的哲学，逐步实践，大混子已经开始相信“世上没有不混的人”，而超级大混子，已经完成个人核心价值观改造，并且持续的向外传递这种“混”的能量了。

我们经常说，“那有什么轻松前行，只不过是有人替你负重而已”，其实机构运行也是如此，工作能够有条不紊顺利开展，离不开那些始终坚持的人，他们代偿了混子的工作，他们保证了体系的运转，他们默默无闻，他们是顶梁柱。

4.后记

本文的总体意图，是将工作中的观察进行总结，在归因过程中，发现了同格雷欣法则的相似性，于是进行了对比。

矛盾导向部分，是试图解释一些群体“怪现象”和“怪人”的。很多被异化的人并非自觉，只是一点点被环境所影响，错把不正常当成正常，把低效不以为意。

混子是怎样炼成的，其实是通过前两部分得出的结论，混子就是在矛盾导向的环境中，按照格雷欣法则，人性品质上积极的部分逐渐被消极的部分驱逐而形成的。

我们应该看到，群体中的多样性，即使是批判现实的文章，本意也并非逃避，厌世，反而想引起大家的思考，毕竟我们永远不能否认，这个群体里也走出了很多厉害的人，他们用行动告诉我们，他们在哪里都不会变成混子，他们对美好品质的坚持和践行，是发自内心的，是深沉有力的。

机关杂谈（六）——矛盾导向