管理的边界

01 国有国法，帮有帮规

平日里，我喜欢看一些武侠电视剧和动作电影，武侠影视剧中帮派自然必不可少，比如《天龙八部》中丐帮和少林、《倚天屠龙记》中明教、《鹿鼎记》中的天地会（也有影视剧中称之为红花会）等等，也正是有这些帮派，才会有江湖。

据说《天龙八部》中丐帮教众有数十万之多，《倚天屠龙记》中明教更是有数百万之众。丐帮和明教在当时都算得上超大型组织了，比现在很多跨国公司的人都多。

这种超大型组织，在当时电话不通，交通不便的情况下，靠什么管理才能保障组织的顺利运行的呢？只是靠乔峰或者张无忌练就的盖世武功？

我想他们纵是有三头六臂也难以管得了如此众多的信徒教众。

乔峰也得授权给各地分舵的舵主，在总舵还有8名九袋长老各负责一摊事物，比如有充当智囊角色的掌棒龙头，有负责对外沟通协调的传功长老，还有执行帮规的执法长老，总之组织架构体系非常健全。

有时候，不得不佩服古人智慧，没有学习管理学的知识，照样把丐帮发展得如此壮大，而且管理得有声有色。

帮主授权后，怎么才能监督下面的舵主和教众的行为呢？这个时候就得帮规就变得至关重要。上至帮主，下至教众，中间的长老和舵主都必须熟悉帮规。影视剧中触犯帮规被罚的镜头也不在少数。

一旦有人触犯帮规，帮主和执法长老必会执纪处罚，这个时候一句经典的台词是：

“国有国法，帮有帮规……”

帮规或家法为这些教会提供了简明但有明确的行为规范，教众虽多，但每个人都熟知。帮规，相当于划了一个大框，这个框架告诉众多教众该怎么做，能做到什么程度。

当然，帮规是这些帮派中最底层的约束，教众触犯需要受惩罚，帮会脱离了这个约束框架，这个帮会已经在危机边缘，随时可能就地解散。

给我印象最深刻的，当属李连杰演的《方世玉2》，里面有两段画面：

一是陈家洛先是让李国邦教方世玉帮规，方世玉很厌烦，也不能理解陈家洛的深意，最后还是红花会的资深会员李国邦告诉方世玉，不是每个人都有机会单独学习帮规的，只有学习帮规的人才能做总舵主。

二是红花会中的二号人物于振海以阴谋手段绑架了总舵主陈家洛并爬上了总舵主的位置，残害忠心追随陈家洛的教众，此时的红花会已经不再是红花会了，变得乌烟瘴气，与黑社会已无差别。最后方世玉回来复仇，在与于振海终极对决时还不忘教于振海帮规“不可对帮主不忠，不可奸淫，不可偷盗，不可残暴……不可贪念，不可杀人”。

于振海也正是违反了帮规，才搞得众叛亲离，把原本好好的红花会毁在他的手里。

做帮会老大，一定要知道帮规，你得知道帮会哪些事情能干，哪些事情不能干。你得了解你执掌帮会该干些什么，干哪些事情是对的，更得了解帮会的边界在哪里，怎么才能带领帮会一众信徒走正道，怎么干才能让帮会发展壮大，才能把帮会在你手里传承下去。

其中学问很深，这与管理企业的道理一样。

02 控制的边界：底层制度的约束

现在每一家企业在新员工入职时，都会反复强调员工行为准则，时至今日，我依然能够清晰记得入职时的情形。

公司中的3位HR很严肃的站在讲台上，每个人发了一堆需要填写的材料。材料领取完毕后，其中一位HR就带我们学习了公司的《员工行为规范》，逐条给我们讲解，针对其中的保密事项又特别进行了强调学习。

之所以每个企业在新员工入职时都要做这件事情，不是因为例行公事，而是要告诉每一位员工，在我们公司你能做什么，不能干什么，只要触及红线都是要受到处分的。

这一点不仅仅是基层员工要遵守，公司的高层管理者也要带头遵守。这是企业约束员工行为最基本的方式，为整个公司提供了一个行动的边界。

我们公司有一个不成文的规定：公司内部不允许谈恋爱。当然，这种规定既不符合法律规定，也不人性化，此规定也没有写进公司的员工行为规范中，在此暂且搁置不讨论此规定的不合法、不合理之处。

针对这一不成文的规定，公司每年在新员工入职时都会口头再三强调行内不允许恋爱。大部分员工都会将对俊男靓女的爱慕之情压制在心底，自然也有掩藏不住的，他们中的一方也会为了爱情的长久主动提出离职。十几年来似乎也成了定制，大家也深谙此理。

直至今年5月，“执法长老”领导下一名员工在朋友圈晒出了结婚照片，大家纷纷猜测，公司对此是否已经放开了规定。因为“执法长老”参加了婚礼，事后，更是一言不发，也许对于身边的亲信，“执法长老”想睁一只眼，闭一只眼，但两套标准，我想以后这一规定也就不需要再执行了。

任何一家公司都不是净土，林子大了，形形色色的人都有，难免也会出现诸如“鸡鸣狗盗”之事。管理，就是在每一件事情出现，公司吃亏之后，就要想要避免此类事件再次给公司造成损失。接下来，自然就会有针对此类事件的约束规定。

也许会有人质疑说，只要是能够带来业绩，一切都可以依情况而定。如果放任这些行为，短时间内可以带来业绩的突飞猛进和市场份额的扩张，但留下的风险也足以让企业到下埋下隐患。

中美贸易战算得上4月份最大的新闻了，美国商务部宣布对国内某通讯技术企业因违反制裁条款，将禁止美国公司向该企业出售零部件、商品、软件和技术。只是不让你用人家技术和产品了，没想到受此影响，该公司整体经营竟然立即休克了，股票也停牌数月之久，复牌遭遇了8个跌停。

很多人在往上讨论关于自主创新与技术依赖等文章，也有人给支招。同时，我也通过从该公司已离职的高管文章中看了诸如篡改代码、撕掉原标签直接贴自己标签的行为（其中真伪无从判断）。可以想象，在当初，这种行为一定是带来的巨额的利益回报，但也滋生了一种思想，即只要你能带来业绩和市场份额提升，怎么干都不为过。

如果不是，政府从中斡旋，惩罚应该比媒体报道的13亿美元的罚款更加严重。

国内很多企业的成功，都是靠犯规、打擦边球取胜的。企业做大了，市场半径做大了，到国外去做生意，发现这些招在国外都玩不转了。逼着我们的企业不得不按照国外的规则去经营。

远到欧美企业，近的日本公司，在他们眼中，做5万元的业务和5亿元的业务没有本质区别，都是按照流程和规章制度来。他们不会因为金额小只需做到差不多即可，也不会因为金额大而跟你讲人情。

我们向往自由，但也正如卢梭所言：

人生而自由，又无不往在枷锁之中。

员工行为准则，更值得深思的是“要”与“不要”的关键要义，“不应该做什么”提供了限制人的行为边界。

这一点与武侠影视剧中的帮规一致，正所谓国有国法，帮有帮规，企业也要有规范。

03 管理十诫，寻找管理边界的哲学

也许会有人问，管理只需要约束行为规范就够了？

当然不是！

商海沉浮，做大企业，还远不是用管理的边界那些底层的控制逻辑能够解决一切问题。

管理的边界只是画了一个很大的框架，在框架内还大有可为。到底该如何“为”，又有哪些不可“为”的事情，这些也是要从失败的实践中总结经验教训。

可口可乐公司总裁唐纳德·基奥就列出了经营管理的十诫，列出了他经历过的那些陷阱，对身处不同发展阶段的公司都十分有必要，而且成就越高的公司，十诫帮助就越大。

第一诫，不愿冒任何风险。风险与收益永远都是天平的两端，过于谨慎之人将一事无成，关于这一点，德鲁克早有论断，

任何一家企业的管理层要肩负的一项重要任务就是利用现有资源进行谨慎的冒险，从而确保公司未来的永续经营。

相较而言，我们公司在区域内一直坚持“领先半步”，管理与服务理念，产品创新一直都是其他公司效仿对象。近两年，一切都变得微妙了。公司总部出现了一些成功病的症状，头脑僵化、官僚风盛行，没有人愿意去面对任何风险。

我所在部门，有一位同事，也看到了这些变化，想换一家企业，但又舍不得现在稳定，不愿意勇敢迈出那一步。对未来，他能看到的，都是风险。

第二诫，思维僵化，我行我素。真正固执的人，不仅不愿意冒风险，还对自己的方法坚持己见，以为自己看到的那片天就是天空的全部。唐纳德·基奥先生拿出了100年前可口可乐包装和容量的案例，绿色包装，6.5盎司的容量，他们认为可口可乐就应该是这样。但是，百事可乐推出的12盎司瓶装可乐，将他们打得体无完肤。

固步自封是领导力提升的顽疾。我很赞同猎豹CEO傅盛关于成长与认知的论述，认知的第一层就是“不知道自己不知道”，这种盲目和狂妄自大，与坐井观天的青蛙没有差别。

灵活变通和适应能力是领导力的重要组成部分。

第三诫，把自己完全孤立自己起来。去年，公司新任领导走马上任，开会一言堂还喜欢训话，每次训话都使会议严重超时，早饭要单独准备一盘水果，提出一些不切实际的发展目标，当公司表现出业绩时，领导总是第一时间冲到最前面，遇到问题把责任都推到员工身上，慢慢陷入了自我营造的海市蜃楼。

最近，还在自己的办公室门前摆了一张桌子，专门安排一个前台，找领导都要提前预约。

基奥说，你说你想栽跟头的话，就做个爱摆谱的领导吧！

第四诫，犯了错误，拒不承认，目空一切。对待错误，绝大多数公司公关的策略是绝不承认，能掩盖就掩盖，掩盖不了找一个一只替罪羊就可以。很多网友开玩笑说，现在的社会临时工太多了。因为只要一出现问题，就是临时工的错。

第五诫，只求发展，漠视商业道德。可以把商业道德是雷区，只要触犯，其惩罚是相当严重的。要想睡得香，就必须记住“不做亏心事，不怕鬼敲门”。

第六诫，不用心思考，对该做的事情一知半解。真正让我们陷入麻烦的并非那些我们根本不懂的东西，而是我们一知半解的东西。很多时候，我们只想看到我们想看到的东西，常常陷入肯定的陷阱。

肯定的陷阱，我们努力想证明自己的观点，而非找出自己观点中的错误之处。

任何真正干实事的公司管理层也不可避免的会犯错，但真正的失败，正是对没有必要对每个错误进行反思和总结，这样的话势必还会一再犯同样的错误。不花时间去思考，是愚蠢之极的，很多时候还会很危险。

第七诫，自己不去把握，完全信赖专家。基奥在文中列举了可口可乐推出新产品的故事，经过专家的反复测试推出的新型可口可乐却遭遇了滑铁卢。对此，基奥总结说，真正的专家是你的客户。

第八诫，行政作风盛行，团队臃肿。如果想一事无成，如果想要阻碍进步，如果想要最好的人才流失，如果想要失败，那就让行政流程占据主导地位，去崇尚官僚主义就好了。

机构僵化的官僚体制让人很受挫，因为这些官僚不仅自己不作为，而且还阻碍其他人开展工作。守着自己的一亩三分地，无论谁来，都要告诉别人，在这一亩三分地上，是我做主。

不幸的是，我守护过自己的一亩三分地。一次，一位产品经理找我申请外网权限，我告诉他要填写申请表，详细写明申请理由，还要等待多层级审批，最后我还不忘记“刁难一番”。当他质问我时，我还不忘回其一句“这个规定存在即有其合理之处”。其实，他只是工作需要，而我也只需要提交申请即可。

我痛恨官僚之风，而自己却陷入其中。

德鲁克一直关注的一个话题是，卓越的公司从来都不会陷入微观管理，从来不会让员工每分每秒都在奔命。官僚之风设置的层层管理权限，出了扼杀效率和创造力，应该别无他用。

第九诫，信息错位，沟通不畅。如果信息模糊不清，不管你干得怎么样，你都得不到自己期望的。

在2017-2018赛季的NBA总决赛第4场，金州勇士队成功卫冕。看他们的比赛完全是一种享受，球员之间注重传导球、分享球，每一次进球都在寻找最好的机会。你会发现他们有很多不可思议的传球，在准确的时间和准确的位置上，总能出现球到人到。

他们就是信息沟通和分享的经典。

第十诫，对未来心怀恐惧，悲观主义色彩浓厚。悲观主义者，永远都将注意力放在失败上。

有一个很有趣的故事，两个囚犯透过监狱的铁栏杆向外看，一个看到的是泥潭，另一个看到的是星空。他们只是一个低着头，一个抬着头而已，看到的镜像却有如此大的差别。

领导者，除了业务规划和战略布局外，很重要的一点是要员工希望，要能够为员工描绘蓝图，传递积极的愿景。如果你都对未来不抱希望，还指望员工对未来充满希望？

第十一诫，丧失对工作和生活的热情。如果你能像巴菲特一样，每天上班都是踩着踢踏舞步去上班，我想你一定不会抱怨工作无趣。

乐观主义和激情是打造领导力的关键要素。

员工行为准则与帮会的帮规一样，提供了控制的基本底线和边界，画好这个框足以让帮会和企业在正常的轨道上运转。但要让企业成为强者，靠控制的边界远不能达成目标。《管理十诫》，基奥用在企业管理中不应该做什么，为领导者提供了一个管理边界。别让你领导的公司靠近管理的边界，否则将走向失败的边缘，更有甚者，可能会赔掉整个公司。