导读：
曾经有一个很火的帖子，网友爆料：刚才顺丰的快递员在我公司发飙了。“我一个月工资1.5万，会为了你这2000块钱的礼品丢这个饭碗吗！”整个公司，一片寂静。
很多人把它当段子看，但这是真的。
在高薪激励的顺丰的快递员真是很拼，有人在路上出了车祸，爬起来一看没事，还是要继续送快递。
王卫管好20多万员工的秘籍就在这里，也许你会觉得并没有多出彩的地方，但的确奏效。
01、人性需要什么；你就给员工什么
如今的顺丰，已经有着20多万的员工。要在全国大型公司管理都在主张流程化、制度化的管理方法时，顺丰董事长王卫给出的是自己的4道“心法”——管人，先用“心”：
❶爱心：会设身处地为员工着想：他们辛不辛苦、工资够不够、是否需要加薪和福利、是否需要晋升？
❷舍心：舍得与员工分享利益，给予、慰劳员工的机会。
❸狠心：管理员工并不是“有福同享”这么简单，也会让员工接受历练。
❹恒心：一层层真正地执行，才有机会将管理做好。
02、给高中生发硕士的工资；干小学生的事
如果一般公司老板正儿八经和你谈”心法“，可能90%的概率是”没钱“，大家”有难同担“。
但顺丰不一样，走“心”的前提是走“胃”，精神上重视，更要物质上不亏待，撇开利益谈人性，就是耍流氓。
顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司，让快递员拼命派件的秘密也就在这：多劳多得。
回到文首的那个“段子”，一位普通快递员，学历不高，工作门槛也不高，但月薪15000，给一个高中生发硕士的工资，干小学生的事，这可能就是人家快递员为什么特别珍惜这份工作的原因。
除了计件工资，顺丰快递员薪酬还从直接薪酬和福利两个大的部分来设计，有工资有奖金，有福利，与绩效挂钩。没有白拿的高薪，但却是打造成了员工最珍视的工作。
03、打造员工执行力；从薪体系设计开始
如何让员工死心塌地的为你干？
员工为什么要留在这家企业发展？
看完顺丰的薪酬体系或许你也有了这两个问题的答案：从人性出发，精神上重视，物质上激励，员工的执行力和归属感自然就来了。
企业经营的目的是利润，但离开了员工，谁来创造利润呢？
一位出色的企业管理者，必然懂得激发员工为企业创造利润，而在激发员工这件事情上，关键还得看企业的薪酬体系。
绩效激励做到位，员工动力自然足
不以正激励、奖励为导向的绩效模式，最终必定会走向失败的结局。很多老板做绩效，往往都是想着如何去考核员工、压制员工，每年都会订很高的目标让员工去做，一旦完成不了的话，工资就会减少。导致员工一年比一年累，但工资却不见增长了多少。
企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
有些企业还在使用固定薪酬机制，表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。
固定工资不破，员工的动力从哪来？
业绩下降，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？
薪酬的激励性与公平性如何平衡？
员工要安全感又想加工资如何同时实现？
传统薪酬模式最大的特点和缺点是：
1、弹性小。固定工资部分比重大，实际浮动率小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，员工收入与其价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小，可量化少，激励性必然不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费。
4、工资的本质为企业的固定成本。企业一旦承诺，薪酬就变成“债务”，无论企业经营成果如何，员工贡献大小，每月必须兑现。
1、正激励少，负激励多。
点评：奖少罚多的情况下，员工很难投入努力，真心付出。（不需举例，公司现在存在的通病，也导致了员工大量流失）
2、要求不清晰、不明确，在实际运用中很难操作。
举例：“每月递交合格的促销方案1份，得200元；按公司要求执行促销活动，得200元；
点评：什么叫合格？什么叫按公司要求执行？这需要明确的标准及内部内识，否则在操作中会因为标准不明确引起扯皮。
3、忽视 平衡点的重要价值。平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益，老板认可，员工亦能接受，这就是共赢的支点。
举例：指标为”核心员工流失率“，如果平衡点为：流失率为0，奖罚标准为：每月流失一名半年工龄的少发100元，每月流失一名一年以上工龄的少发150元，没有奖励空间。
点评：如果每月的流失率为0，那么年度的流失率为0，而部门有20人，去年全年流失了5人。这种情况下参照去年的数据，平衡点最多定为5人（因为现在人员流动的压力没有下降），否则，公司提出了理想化的目标，员工无法完成目标，即使被迫接受也对考核心存不满。
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以生产经理为例：
如果他是底薪+绩效工资的形式，那他的工资变化不大，因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了，没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后，他有6-8种方法可以为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。以生产经理为例：
如果他是底薪+绩效工资的形式，那他的工资变化不大，因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了，没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后，他有6-8种方法可以为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168
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