如何进行工作分析，
即使进入知识经济时代，
依然非常重要，怎么强调都不为过。
最近深入研读了雅各布斯教授的《工作分析指南-沉淀和传承组织经验与智慧》。
老美研究的真是系统和专业，国内就华东师范大学新开设了人力资源开发专业，而在美国，很早就是博士研究的主题。
《工作分析指南》这本书结构清晰，逻辑性强，完全可以作为我们本科和研究生的参考书籍。
其中，书中的“关键事件分析法”以其独特的视角和深刻的实践指导价值，让我印象深刻。今天，我围绕”关键事件分析法“，从三个方面来聊一聊。
一、关键事件分析法是什么？
关键事件分析法（Critical Incident Technique, CIT）是一种通过收集、分析工作中具有显著意义的具体事件，来识别工作职责、能力要求和绩效标准的方法。
它起源于二战期间的军事心理学研究，后逐渐应用于企业管理和教育培训等多个领域。
在关键事件分析法中，“关键事件”指的是那些能够反映工作绩效优劣、对工作结果产生重要影响的具体行为或情境。
这些事件既可以是正面的（如成功解决问题的案例），也可以是负面的（如导致失误或冲突的情况）。
二、关键事件分析法的价值
关键事件分析法，具有非常大的价值。
1. 精准定位工作需求
通过关键事件分析法，我们能够精准地识别出，各岗位的核心职责和关键能力要求。
这种细致入微的分析，为招聘、选拔、培训等环节提供了科学依据，有助于确保人才与岗位的高度匹配，提升团队整体的效能。
2. 促进绩效管理与评价
关键事件分析法，为绩效管理提供了丰富的素材和评价标准。
通过记录和分析员工在关键事件中的表现，组织可以更加客观、公正地评估员工的绩效水平，为公司的奖惩决策提供依据，同时也能激励员工不断改进和提升自我。
3. 支持课程开发与培训
在人力资源开发领域，也就是培训，关键事件分析法更是发挥了不可替代的作用。
通过梳理和分析关键事件，组织可以明确培训需求，设计针对性的培训课程和教学内容，使培训更加贴近实际工作需要，提高培训的针对性和实效性。
比如，课程开发中的核心步骤-内容分析，主要是工作任务分析、关键事件分析和主题分析三种分析方法，其中前两者是最常用的。
工作任务分析，适合流程/步骤/专业管理类的课题类型，方法也是本书中讲的最多的，DACUM分析法，具体可见我之前写的这篇文章（传送门：）。
人际互动的，还得是以关键事件分析。而随着培训成熟度越高，人际类的课程主题会越来越多，可见，掌握“关键事件分析法”的重要性。
三、怎么做关键事件分析法？
怎么做，一般是分为这几步。
1. 事件收集
假设企业的培训部门和内训师，决定采用关键事件分析法，来优化班组长培训的课题内容。
首先，内训师需要广泛收集班组长在班组管理中遇到的各种问题、挑战及成功案例。
这可以通过问卷调研、访谈班组长和工段长，观察班组长在工作中的实际表现等方式进行，完成课前三备（备知识、备内容、备素材）。
粗略的说，就是要求他们讲述自身的经历，然后记录好他们所说的内容。
例如，发现班组长在班组日常管理中，因沟通不畅导致班组任务没有完成，这便是一个值得关注的负面关键事件。
2. 事件分类与分析
接下来，对收集到的关键事件进行分类整理，识别出共性问题和典型情境。
然后，深入分析每个事件背后的原因、影响因素以及员工的应对策略和结果，推导出基本行为。
还是以沟通问题为例，分析可能的原因包括环境因素、沟通技巧不足等，并探讨如何通过培训提升员工的沟通能力。
3. 提炼能力与标准
基于事件的分析结果，提炼出各岗位所需的关键能力和绩效标准。
这些能力和标准应具体、可衡量，并直接关联到工作绩效。
针对团队中的沟通问题，可以提炼出“对下沟通技巧”、“跨部门沟通”等关键能力，并制定相应的绩效评价标准，如“能够在规定时间内完成沟通任务，确保信息准确无误传递”。
4. 应用与反馈
最后，将提炼出的关键能力和绩效标准应用于招聘、选拔、培训等环节。
同时，建立反馈机制，定期回顾和评估关键事件分析法的实施效果，根据实际情况再进行调整和优化。
比如在项目中，就可以增加沟通技巧训练模块，并通过模拟演练、角色扮演等方式提升学员的实战能力。同时，还能多收集上级领导和班组长的反馈意见，不断迭代优化培训内容和方式。
关键事件分析法作为一种科学的工作分析方法，在课程开发、人力资源开发以及绩效改进等领域展现出了巨大的应用价值。
通过系统地收集、分析关键事件，我们能够精准定位工作需求、优化人才管理、提升培训效果。
未来，随着组织对人才管理的不断重视和技术的不断进步，关键事件分析法有望在更多领域发挥更大的作用，为组织的持续发展和创新提供有力支持。
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