企业HR上岗第一个刚需任务大概率就是招聘。能不能招到了人，能不能招到对的人，招聘结果直接且显性，对HR是一大考验。
辅导的两位HR目前也面临着这样的考验，个人以为，一能知己知彼，二会匹配评估，学会这两招就会让你厘清思路招到对的人。
一、知己知彼
知道自家岗位做什么、要具备什么条件，了解应聘者会什么、想要什么，你就成功一大半了。
1、 知己：知晓自家招聘岗位、企业、行业的特点，并能讲出来。
1.1清楚岗位的工作内容、职责权限、任职资格，及岗位相关信息比如所在部门、薪资范围、岗位的工作关系（直接上级、协作关系、直接下级），岗位的绩效标准、工作时间、工作强度、工作环境等。
1.1.1可通过岗位说明书事先了解，民营企业多数没有规范的岗位说明书，可通过访谈用人单位主管经理一一确定，形成对外招聘信息发布的依据。
1.1.2HR多半非业务出身，发布职位工作内容时，与业务部门主管沟通拟写，也可以搜索行业头部企业同类岗位的招聘简章参考，岗位工作内容写精准利于求职者自己对照。
1.1.3如在网站上发布，岗位名称可多发布几个类似的，利于求职者按岗位名称搜索找上门。
1.2知晓并能讲述招聘企业信息，除了官方公开的企业信息，还能介绍企业没有公开的信息。清楚企业所在地、同等规模企业的薪酬水平、企业所在地人才政策等。
1.2.1清晰或公开的企业信息：比如企业概况、资质荣誉、人力资源政策（如薪酬福利待遇、晋升机制、休息休假、食宿条件、等）、发展前景、人员结构及特点。
1.2.2模糊或不公开的但员工关心的信息，比如企业发展规划、企业文化或老板风格，内部工作环境和氛围、企业经营信息（如主营业务、经营情况、财务状况等）、员工薪酬水平、培训发展机会、管理制度等。企业坚持什么反对什么，企业价值观和行为导向要求。
1.2.3人力资源政策员工最关心的事要结合员工的需求重点讲，比如同样是休假，有些女生因有照顾孩子需要对休假比较关注，有些外地员工他来这边希望多付出多挣钱，他更喜欢单休。对方关注什么，我们重点讲。
1.2.4知晓企业所在区域经济水平、劳动力供给信息，区域对人才的吸引程度、当地薪酬水平、消费水平比如房价等，该岗位薪酬待遇在当地同等规模企业、当地同类岗位中的竞争力。
当地企业员工待遇可通过人社部门发布的劳动力市场指导价、当地人才网站、招聘会现场海报了解。
1.2.5该岗位在本企业中的地位，重要程度。还需了解以往招聘成功的招聘渠道等。
1.2.6企业所在政府关于各类人才的政策，比如对应届大学生就业各地都有不同的补贴政策，能收集会宣讲。
1.3知晓企业的行业信息，如行业特点，行业前景，企业在行业中相对地位。
1.3.1能给求职者初步描述行业优势或特点、行业前景，自己企业在行业地位，产品或服务优势，市场地位等。必要时请内部专家沟通。
1.3.2岗位行业薪酬待遇水平等（上市企业可以财务报表里查找，其他可通过行业会议、招聘环节了解）。
1.3.3行业头部企业，对标企业信息等，行业的科研机构等。
2、 知彼：知道应聘者的基本情况、工作技能、个性特点，求职的动机需求等。
2.1了解应聘者与岗位任职资格相关的基本情况。
2.2.1个人基本情况、受教育情况（毕业院校、专业、培训情况）、工作经历（工作职责、休息休假）、职称或职业技能资格、家庭信息（居住地、是否成家、家庭成员信息）等。
2.2.2岗位必备的知识和技能，通常分硬技能即工作直接相关技能，可通过原先工作经历问做过什么事，解决过什么问题，会做成什么事，会应用什么工具等；软技能即才干，如沟通力、亲和力、责任感等胜任素质。
2.2.3个性特点，根据需要事先可设计个性潜能测评环节，如霍兰德职业兴趣测评、MBIT个性测评等。
2.2求职的动机，他的需求会关注什么是重点要了解，了解他的价值观，看他看重什么不能忍受的又是什么，比如看重挣钱、还是做出成就、还是看重工作氛围、还是喜欢离家近等等。他来我们这边求职的主要动机和需求是什么。
这个维度的信息一定事先设计深挖，因求职者在面试场合时，为获入职机会，可能不会真实回答你的问题。可以通过他以往的经历设计提问。比如了解原先的薪酬水平，之前跳槽原因，要找新单位他看重什么，他的职业规划会是什么等。
二：匹配评估
1、 价值观匹配
组织的企业文化与个人价值观是否匹配，企业的文化理念和员工看重的一致才能一起走得更远，尤其是招收中高管管理人员或关键岗位人员，或储备对象时，尤其要注意核心价值观的匹配。
2、岗位技能匹配
个人的现有知识、技能等与岗位任职资格的匹配程度，个人未来发展潜力和空间，包括工作技能和才干素养，区分必备技能、可习得技能、胜任素质。
3、动机与需求的匹配
员工核心的需求能否在组织内得到满足，这个很关键，HR熟悉企业信息能否满足个人的需求会有初步的研判，个人薪酬待遇来我们公司有一定的提升，或我们的岗位能满足他核心的求职需求，匹配度更高。
此外，你对人才的要求条件越高，你的薪酬条件越要有竞争力，这样才有可能吸引到更多的人力资源。
以上三方面的匹配一直贯穿在简历筛选、面试评估、录用评估、试用评估整个过程，须反复去验证。全过程三个方面匹配度越高，你招到对的人成功率也越大。
（PS：早上听到007创始人的早课，他的“写我所做，做我所写”提醒了我，并说自己到了100万字才清楚自己在表达什么，哎呀，我写不好、要拖延那也是正常的了，先跑起来。
知道自己要写什么了，一是日后踏实想做的事；二是曾经的能量源泉。
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