天气炎热，周六下午出去骑行一圈儿，一阵大汗淋漓后，顿时清醒不少。今天闲下来安静的拉呱拉呱一下招聘。
最初从技术转入hr的行列的时候，虽说职位是人事主管，但其实做的最多的依然还是招聘。互联网变化莫测，互联网公司起起落落，人员也同样是兜兜转转，大家都说这是VUCA的时代。所有的变化下，公司需要人才，人才需要公司，但两者也始终踏不到同一个频道上，招聘人员也就叫苦不迭，被挂电话，被爽约，被放鸽子各种互相伤害。
做了两年的招聘工作，估计凭我的经验很难把这个世纪问题解决掉，但是在这两年的招聘工作中，有一件事情是始终在坚持的，另外一件事是我一直想实现的理想状态。
第一件事就是招聘漏斗，我想做招聘的人一定都会用这个，来记录招聘过程中每个节点下的候选人情况，用于跟踪或者用于数据分析他，或者用于调整招聘方法和节奏，最终丰富人才库中的一类储备人员。到现在为止我依然还是手动使用excel来做（因为老板不给钱买系统，哈哈）。不过信息化时代，所有可以用机器批量处理的事情都不要用人工做。接下来聊聊这三款我知道的招聘管理软件。优面宝和签到啦（hrday）、Moka、云招求职。
三个产品都是目前比较流行的软件应用模式SaaS，基于招聘过程中的信息化智能化管理。在招聘过程中共涉及三类用户角色——HR、面试官、候选人，而面试中的资源——候选人简历。
优面宝和签到啦，不涉及候选人简历管理，它主要从面试邀约和通知节点开始，到现场签到，到面试流程跟踪，直至最后的OFFER发放。将企业信息，邀约通知签到入职模板设计好后，只需要录入相应人员，岗位信息即可批量发送信息，邮件及短信同步，候选人专属用户名和密码，实时查询面试结果及面试排队信息。但是优面宝有两个比较大的问题在于，面试官的管理不强，实现三种角色的信息同步不太方便，另外一个是它不涉及人才库储备，很难将面试中优秀人才进行储备管理。
Moka和云职求职都是从统一管理各渠道简历资源节点开始，将所有渠道简历统一，不需要再多账号登录系统管理简历，很方便。也同样都涉及到面试流程的管理，面试安排，候选人面试情况跟踪等等。另外这两个软件在三方角色协同上比优面宝要优秀，可以做到信息互通及同步提醒。
三种软件都非常好的功能，也是现在招聘或者hr工作最重要的，就是数据管理和分析。
但是在Moka系统中提到了一个很有意思的名词——保温期，它把过程中的跟踪做到了极致。在面试中有几个比较危险的时期也就是公司和候选人之间的有温期，在这几个节点上要及时进行沟通和跟踪，否则就很容易被冷掉。预约到到场面试、面试通过到offer沟通、offer申请到offer发放、offer发放到接收offer、接收offer到入职。这几个时期都是容易被放鸽子或者遗失掉优秀人才的时候，Moka把它称作“保温期”，在这个期间内会定时提醒企业进行候选人意向的跟踪。有人说，不用提醒我也知道跟踪，只能说如果遇到大量候选人沟通的时候，或者遇到有很多其他杂事的情况，能用机器信息操作的事情不要用人工。因为费脑费时还容易忘，这时候要相信机器的可靠性了。
综合而言，其实我还是比较看好Moka系统的，不过随着招聘工作越来越多，需求越来越细分，我想这个时代是不缺少敏感人才的，会有更多极致贴合实际的产品出现，拭目以待吧。
接下来另外一件事，就是关于招聘本身。其一人才库，很多企业都在建立人才库，也有很多大厂有自己的人才库，但是人才库在招聘工作中真的运用了吗？运用到极致了吗？人才库中大概包含几类人员，通过社招遗失的人才、离职可随时返聘人才、企业内具备管理能力或者管理者继任者人才等等。我们都知道人才库中的人才是需要定期用不同的方式进行实时现状跟踪的，有多少公司做到了人才库的充盈和极致的跟踪，很难说。
另外一个问题，记得6月份参加一次慕课堂的时候，有一位国外人力资源专家说，人才库不是HR建立的，是用人部门来建立，而HR需要做的是把用人部门看中的人才库里的人约到公司来，利用各种方法留在公司里。是不是瞬间有种懵懵的感觉，我当时想了好久他的这个说法。这个做法估计目前在咱这儿是比较难的，尤其是在创业公司，近几年来我们都喜欢说，我们是创业公司，哈哈。这个工作还是hr老老实实来做吧。
其二，关于招聘人员该做什么，我们都经常衡量标杆企业，市面上也经常会出很多公开课，类似华为管理经验、BAT如何做人才管理等等。其实在招聘上，我觉得微软的招聘团队很赞。招聘真的就是每天漫天的要简历，打电话，发职位么？是不是可以和微软一样，真的有一队人员就是外勤的，内部猎头，工作就是参加各种行业论坛、公开课、培训课等等去搜寻我们需要的人才呢？
我继续思考一下~哈哈。不管怎样，招聘工作很痛苦，痛并快乐着。
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