【Zhao Wu的听课笔记】
管理下属时，我们通常说：
不要感情用事。
也就是说，不能过于情绪化，要始终诉诸理性。但是，人是感情动物，管理者也不能完全克制感情。
这节课和你分享，小团队管理中，应该如何充分运用感情，和团队建立联系。
1、表现喜怒哀乐，提高团队凝聚力
感情，为人们创造了交流的契机，让人们能够彼此理解，是一种全世界通用的语言。
通过对方的感情流露，我们可以去了解，对方的内心。
害怕的时候表现出恐惧；
开心的时候表现出喜悦；
吃惊的时候会睁大双眼。
如果一个团队里，每个成员都不表露自己的感情，或者在感情上，没有任何互动，就会影响团队氛围，难以产生足够的凝聚力。
而且，在这样的团队中，员工很难体会到，工作的喜悦和团队的默契，最终导致创造力逐渐衰竭。
相反，如果一个小团队，每个成员都能充分地，表达自己的喜怒哀乐，成员之间的关系，就会更加亲密，团队凝聚力也会增强。
因此，在管理下属时， 也应该在恰当时候，充分表达出自己的喜怒哀乐。
下属取得的成绩超乎预期时，就应该喜出望外；
下属做得非常糟糕时，应该大发雷霆。
2、敢于对下属发火，让下属明白事情的严重性人们常说：
可以批评，但不要发火。
这是因为，发火是感性行为，而批评，是基于理性的做法。
但是，批评还是发火，要针对具体情况，区别对待。
有时，人们难免会犯一些，由于马虎大意，造成的低级错误。对于这种失误，理想的处理方法，是找下属单独谈一谈，条理分明地，指出他的问题。
但是，当下属明显使用了不正当的手段，违反了公司的方针或规章，或者出现明显的消极怠工时，管理者就应当通过发火、生气等方式，让下属明白，自己犯的错误，是多么严重。
比如，你可以说：
这种事情在我们公司绝对不允许，我不希望看到第二次。
或者，你可以说：
大家都为了公司努力工作，凭什么就你特殊?
这样的表达，主要有2点好处：
首先，当下属犯了严重错误时，如果你不直接指出，并用生气、发火的方法，让员工明白事情的严重性，他很可能再犯相同的错误，对公司、对他个人，都是不负责任的；
其次，对小团队来说，发火要比冷漠好，起码证明了，你一直在关注着下属，对他的工作非常看重。
所以，如果能够应运得当，发火也是和下属沟通的一种重要方式。
当然，敢于发火，不代表要经常发火，如果纯粹出于个人感情或者好恶，就把下属大骂一通，对他个人又没有什么帮助，那所有人都会离你越来越远。
以上，就是充分利用感情，和下属建立联系的2种方式：
1、表现出自己的喜怒哀乐，提高团队凝聚力；
2、敢于对下属发火，让下属明白事情的严重性。
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