管理心得：处理一些相对棘手的人事问题，要注意拉和打的和谐统一。只拉不打，员工没有疼的感觉，就不会珍惜拉的好处。
识人用人，有很深的智慧。纵观历史，因为识人不明，造成身败名裂，甚至是江山易主的数不胜数。唐玄宗器重安禄山，引发了安史之乱；秦始皇信任赵高，造成公子扶苏被杀，大秦帝国二世而亡。古人常说，宁可不识字，不可不识人，是大智慧啊
现代企业经营管理中，作为一个老板，应该如何识人呢？以下九种人，一定要提高警惕。
一，沈令尹型——压制人才，碌碌无为
二，伯嚭型——贪财好色，吃里扒外
三，马谡型——夸夸其谈，纸上谈兵
四，南郭先生型——滥竽充数
齐宣王喜欢听人吹竽，而且一定要三百人一起吹。有个叫南郭的处士请求给齐宣王吹竽，齐宣王很高兴，就把他编入乐队，官府给他的待遇和那几百人一样。齐宣王死后，他的儿子齐湣王继承了王位。齐湣王跟他老子不一样，喜欢听一个一个地独奏。南郭先生一看要穿帮，连夜就逃跑了。
点评：一个人如果不培养下属，只会指手画脚吓喝人，定是一肚子草莽
五，司马徽型——好好先生，明哲保身
六，冯道型——墙头之草，见风使舵
七，苏味道型——处事圆滑，模棱两可
八，王圭型——不求有功，但求无过
九，贾似道型——吃喝玩乐，不务正业
业务员加薪的两大模式：
1、KSF增值加薪：
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
销售岗位ksf案例设计：
2、PPV量化加薪：
让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
小结：
销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情，让公司业绩翻番。
但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。
薪酬设计的主要导向是什么?
1、激励多化：
按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2、层次差异化：
按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。
3、双向扩展化：
由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
4、未来价值化：
除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。
另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：
1、挖掘员工深层次的需求；
2、必须懂得激励理论；
3、选择最佳的薪酬模式；
4、设计合理的薪酬流程；
5、设置薪酬体系的保障。
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。李太林官方唯一指定咨询通道
网友评论