OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
OKR的六大关键要素：
严密的思考框架：OKR意在提升绩效。深入思考数字对你而言意味着什么，从而让你能发掘出振奋人心的问题，帮助你找到未来的突破口。
持续的纪律要求：OKR代表时间和精力上的承诺。以季度（或其他预定把周期）为单位刷新OKR;仔细确认结果达成情况；如有必要，持续修正现行战略和商业模式；结果导向。
确保员工紧密协作：OKR必须被设计用于最大化协作和促进整个组织对齐一致，可以通过OKR信息共享的透明性来做到。
精力聚焦：OKR不是待完成任务清单。OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。
做出可衡量的贡献：KR通常是定量的，要避免主观描述，要能精确指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。
促进组织成长：OKR最终要用结果说话。
两大构成:
一、所谓目标（objective），是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是：“我们想做什么？”一个好的目标应当是有时限要求的（如某个季度可完成的）、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。
二、关键结果（key results）是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。要回答的是“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。”在制定OKR时，要平衡好达成难度和潜力激发两者的关系。
以下是三个不同层级的OKR示例：
公司级OKR:
团队层面OKR示例：
员工层面OKR示例：
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