参加过很多次培训，也给别人做过培训，先谈谈培训中存在的一些常见问题：
1、幻灯片的问题
幻灯片是讲者思路的展示。多媒体在幻灯片中越来越多的运用，使其目前成为培训中的重要组成部分。常见幻灯片的问题有：
1）各种资料的堆积，看不出讲者的思路，无法突出重点、抓住观众；
2）字数太多，把PPT当word用，导致听众去看幻灯片而不是听讲者解说；
3）不注意细节，比方说幻灯片的模板不统一，脚注没有修改，字体不一致，相同主题的字号有大有小，中文用英文字体，中文中有半角的标点符号等，容易造成不专业的第一印象。
2、用读幻灯片代替讲解
最常见的让人打瞌睡的培训，就是讲者在那里读幻灯片，从头到尾一个语调，让人打不起精神好好听。
3、缺少反馈和互动
一些讲者讲得很投入，但很少通过目光接触和互动收集听众的反馈，无法根据反馈调整培训从而达到最佳效果。这样的培训，是单方沟通。讲者演讲技巧比较好，能达到不错的当堂效果，但听众消化吸收并加以应用会略差。
4、煽动情绪，缺少实际措施
有一种极端的培训是煽情、讲故事、讲段子，常见于培训机构提供的培训。培训师精通各种培训技巧，让你听得热血沸腾；同时也精于煽情，常常能控制学员的情绪波动。然而培训的最终目的，并非是看培训师的表演，而是在实际工作和生活中的运用。
在谈成功的培训之前，首先谈谈培训的目的。培训不同于教育，针对性非常强，希望学员学完之后，马上可以应用到现实中去。就这一点来说，检验一个培训是否成功的标准就只有一个：完成培训后，学员有多少东西能带走，并在实际中加以运用？
讲者讲得开心、听众听得很爽，但培训之后没有任何改变的培训，基本上是无效培训。
印象比较深的一个培训是facility training，理论是，如果想学员真正掌握一项技能，最可行的办法是，先演示，让学员看；然后学员演示，培训师给予现场指导与更正；改进后，学员进行实际操作，培训师作为观众/听众提出其中可加以改进的地方。如此重复几次，学员便能在实际工作中进行运用。之所以记得这个培训，是因为曾参加过的Training for trainer是这个理论的现实写照。
Training for trainer的培训，建立了基本的培训意识，了解一次正规培训从准备到执行到收尾的标准流程，以及如何应付各种培训中的突发事件，是很有裨益的经历。
这里想提一下《自控力》这本书。该书写得比较啰嗦，至少可以精简1/3的内容；不过整体构架不错，分析深刻，提出的措施切实可行。这本书可以视作是一套培训课程，经常用来和自己参加的各种培训做对比，能胜出这本书的非常少。如果安排培训，可参考这本书做到以下几点：
- 框架合理，循序渐进
- 分析深刻细致，切中要害
- 理论与实际结合紧密，给学员提供在实际中运用的思路或行动方案
成功的培训，往往具备以下的条件：
1、充分准备
从培训时间、地点、场合、听众、设备、交通路线等等各方面尽量准备充分，重要的培训材料（PPT、电脑等）要有备份；
培训内容需要针对学员的背景、层次和理解能力有目标的准备。不同的人看相同的事物，得到的印象可能完全不同。只从自己的角度出发准备培训内容和材料，很难达到理想的培训效果。
2、注意语音语调，避免多余的虚词
大多数未受过专业演讲训练的讲者，往往会不由自主多出一些不必要的虚词，比如 ”嗯“、 ”啊“、 ”那个“等，在一定程度上影响整个培训的流畅性和一气呵成。
3、注意姿势，目光接触，站立位置，电脑位置
站立的姿势、位置和电脑摆放的位置均有讲究，会影响讲者与听众的距离感。判断一个讲者是否有经验，经常从他/她站立的位置入手。经验较少的讲者，大多从头到尾都站在同一个位置；而有经验的讲者，很少会固定位置，而是全场走动，顾及到每个角落的听众（不超过50人的培训）。
目光接触是现场收集反馈的重要途径。经验少的讲者要么看电脑，要么看投影屏，很少看观众，偶尔看一下，也很快移开目光；有经验的讲者，始终通过目光接触传递自己的热情和信息，同时也接收来自听众的反应，对自己讲的内容和速度稍作调整，从而更适应听众的需要。
4、与学员的互动
某些非常有经验的培训师在培训过程中讲课的部分比重是不大的，而把绝大多数时间用在各种讨论、活动等互动上。这是否是讲者偷懒，少讲些内容呢？其实在培训过程中，讲课是最容易的部分，互动才是最难控制和把握的环节，但同时也是学员能学到最多东西的部分。
讲课是单向沟通，学员被动接受讲者的各种信息，但这些信息如何具体运用，是培训中的重要环节。缺了这个环节，培训的效果不会太好。互动弥补了这个缺陷，学员通过主动思考，结合自己的具体经验，提出问题，解决问题，在这个过程中，沟通是双向的，需要掌握的知识和技能也固化了。
对于讲者来说，互动环节较多，增加了时间控制上的难度；同时不确定因素增加，因为培训可能走向其它方向。讲者必须资深，才能控制住场面，放得开，也收得住。
5、热情
在其它条件都具备的情况下，培训师的热情会让整个培训充满活力，让人真正喜欢培训；其它方面有欠缺的培训，热情也可弥补各种不足。这一点对于某些人很容易做到，对于另一些人就很难。某种意义上来说，某些人天生就是培训师，热情是与生俱来的。
天生没有热情的人，后天的培训和训练可以在培训技巧方面有所弥补。另一个办法是，假装很有热情，经过一段时间后，也许就真的有热情了。
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