第一个问题：
某天, CEO给人力资源部下达了一个目标:招聘优秀人才,满足各业务部门人员需求。
假如你是人力资源部的总监,当你接到这个目标的时候,你觉得自己能够执行吗？
第二个问题：
你所在的销售部下半年的目标是：半年内提升销售额至5000万，如果你是一名员工，接到这个目标时，你觉得能执行吗？
以上两个例子都是公司常见的目标下达情况,但很明显,不经过我们的再加工,是很难找到执行思路的。这时候,我们就需要通过拆解目标的方式,达到两个目的: 1.明确目标达成的路径,需要经过哪些站点; 2,设计如何达到目标,需要有哪些步骤。
就像把大象放冰箱一样，分步走总是能解决的。
我们使用的工具就是OKR。
OKR是什么
那什么是OKR呢？OKR ( Objectives and KeyResults, 目标与关键结果)是一套定义、跟踪目标,及评估目标是否完成的管理工具和方法。
它由英特尔公司首先提出,在谷歌成立不到一年的时间,被投资者约輸·杜尔引入谷歌,一直沿用至今。如今越来越多的前沿科技公司的员工都在使用这套方法进行目标管理。
OKR = O + KRs
O是目标，想要什么；KRs是关键结果，如何实现目标，或如何衡量是否完成目标。别急咱一个个说。
OKR有什么用
在公司里制定目标并不难，上嘴唇碰下嘴唇的事儿，但如何有效执行这个目标就不那么简单。OKR就是讲如何让目标变得更加可执行的一种方法。
OKR和KPI不太一样，OKR翻译过来叫目标与关键结果，而KPI叫关键绩效指标。最核心区别就是OKR是主动做事而KPI是被动执行。OKR考核"我要做的事，KPI考核“要我做的事"；OKR用于保证人们朝正确的方向走，KPI只能让员工朝前走。就像马和驴，看起来都是长脸，但不是一种生物。
OKR怎么用
OKR的目标通常好确定，一般是工作目标或者个人的发展目标，这里重点说说关键结果怎样找到。
找到了关键结果，就意味着规划好了通向目标的每个中间站点，有了一个标好路标的路线图，图在手，跟我走。
核心确定关键结果，常用假设分析法分三步走：
- STEP1 明确现状与目标的差值
比如，目标团队销售目标5000万，目前的销售额差不多3000万，也就是还差2000万能完成目标，2000万就是现状与目标的差值。 - STEP2 假设现状与目标存在差值的原因，多方求证，得出可实行的假设
明确了差值后,我们得对"如何达成目标”形成假设了,需要找到差值的原因才能明确解决方案。这步确实不简单，但还是能解决。一个原则： 大胆假设，小心求证。
通过信息搜集,你得出了造成差值的可能原因是:销售渠道不足、同行竞争压力加大、缺乏有能力的销售人员等等。在脑海中形成假设后,我们不能轻易下结论,还需要把假设写出来,找到同部门的同事们一起讨论,还可以找老板和有经验的前辈,听听他们的想法。
最终，得出原因主要是：销售渠道不足，还有大客户减少 - STEP3 找到核心问题所在，制定关键结果
根据上一步的分析，我们可以制定两个关键结果：- 新增5个渠道合作伙伴，实现销售1200万元
- 拓展8个大客户，实现销售额800万元
快去试试吧
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