2019年互联网行业又进入了寒冬期，滴滴裁员15%，摩拜裁员30%，甲骨文中国裁员将近900多人，网易裁员30%-40%，人人车裁员上千人......一波又一波的裁员大潮，不仅互联网巨头裁员，处于创业阶段的小微互联网企业更不用说了！
近期，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章描述了自己在身患重病后如何被主管、HR联手强行离职的事情，在互联网上引起了轩然大波！
尽管寒冬期已来，那这些互联网公司HR部门到底是怎么裁员呢？昨天公子义在一个人事微信群，无意间看到一个HR分享的裁员方法，不知道你看完以后是什么感受呢？
一、裁员的7个关键步骤
1、裁员前铺垫。有专业技能，公司送走成本高的，但无法留的直接通知猎头，让猎头挖走，送到竞争对手那里，hr不必露声色。
2、员工分类，分化瓦解。对于影响力大的管理层，签订双方可接受的方案，告知他预算，还有时间，由他处理本部门裁员，裁员处理了，公司付费。
3、对于老弱病残，优先+优待。减少员工恐慌情绪，也避免在这类特殊人群（例如孕妇、老员工等）上的劳动纠纷，这种人的纠纷，企业必输，名声还臭了。
4、适用期不是特别优秀，按劳动合同约定通知解除，该给员工的加班，报销，正常做，可以多给3~5天的工资，也是安抚
5、按照员工的价值，风险度，决定谈的持续，入职时间是参考，但不要决定，要看员工具体的岗位，掌握着什么关键条件？例如，关键技术人员，项目关键人，尤其是单人单岗的，要慎重确定是否裁员，什么时候才裁员。
6、不开离职证明；对待在职仲裁，不接受赔偿方案仲裁的，h7级应对外可以不开离职证明，直到仲裁结束，如果达到法院，就等官司结束，员工如果要求公司开离职证明找工作，可以让员工凭借解除通知，协议，作为第1次证明，交给下家单位，
7、提前沟通。如果批量裁员人数超过100人，提前与区工会沟通，如果是招商引资外企，提前与招商办，和市区工会提前沟通，避免操作过程当中的被动。
二、分批裁员，缩减公司的运营成本
在裁员这个问题上，人事行政部门是裁员的专业组织者，在共同的利益面前，调动核心管理层的力量，还有一点，裁员可以分批次，例如，技术服务岗，没有直接裁掉任何人。
1、各部门职能相似的员工，先集合到一个新的部门，正常任命，让组织健全。
2、HR支持部门领导，制定绩效机制+奖惩制度，全员纳入这个体系，每双周业绩最后一名不再分配工作，这样员工就没有奖金，绩效也会受到影响，这类岗位员工基本薪酬，只占收入的45%，大部分的工单带来的浮动收入。连续两个月，员工赚不到钱，自己就走了。
3、等到裁员规模差不多以后，再改绩效考核制度和奖惩规则。
就这样技术服务部门缩编了二分之一，除了1个合同到期的员工正常付了钱，其他人走没付一分钱，我们付出的31万，你有1/2是员工合同到期，正常解除付的钱！
三、如何看待HR裁员的套路？
1、美滋滋：
“什么动之以情，晓之以理，说对方不合适。如果是公司的原因，HR声称自己作为一个背锅侠，好像把自己说得很委屈。那请可不可以不要和员工说你哪里哪里不行，哪里哪里不适合这里？这其实对员工的心理伤害是非常非常大的。工作这么久感觉被彻底否定的感觉！
很多公司只为了自己的利益，社会责任感极其低下，HR为了自己的饭碗，摆出一副与我无关的面孔，昨天还相互笑谈，今天就要做冷面侠还告诉所有人我是无辜的。这两副面孔着实让人觉得可怕。这或许就是人性。
员工自己的问题，这没啥好说的，如果是公司的问题，千方百计把自己的同事劝走，用一些看似不伤害对方的话（其实这就是一种伤害），“你不适合这里，你考勤不合格，你自己走不影响你下一份工作”，表面笑脸盈盈，可这真实让人倍感恶心。因为员工在这家公司的所有，付出的感情，所有的所有，全部被否定了。
2、盖亚
人生在世，让人为难的事情太多，只要我们有自己的方向，专业的技能，不听老板画大饼，吹牛皮，找准自己的方向和理想。
3、舒阳浅暖
朋友申请过劳动仲裁，流程挺简便的，就是受理时间长了点。但只要证据充足，不轻易被法官忽悠，就能拿到赔偿金。
4、四毛
“企业管理也许可以向前探索，关于裁员的逻辑是可以被推翻的，因为人是一种资源，不为成本而裁员，而要为这些资源最大化发挥作用而使力。到了资源无法利用的情况下的裁员，不就刚好归位正常裁员程序了么。很多时候我们企业的裁员，背后有决策层的商业逻辑、能不能抵抗焦虑带来的熵增，形成了大片大片的群体动力，实际上，我们明明有去优化的可能性的，但人总是偏向于用简单的手法做事。”
结语
这是一个纠结的时代，这个时代看起来充满着怀疑，充满着各种的不信任。这世界看起来缺乏各种各样的机会，但这世界看起来又有各种各样的机会，这世界看起来似乎是可以无所不能，什么事情都可以做，但看起来什么事情又都做不了。
但有一点不用担心，一定会遇到眼泪、冤枉、委屈、倒霉各种事件，一定会碰上，这个不用担心，你碰到这些了，就这样想：早知道它会来的。
文|公子义
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