不被曝光，你永远不知道有多少高手一直在角落里默默无闻。
近日，一篇「离职能直接影响中国登月的人才，只配呆在国企底层」的文章强势刷屏，虽然我们无从确认的大神的含金量高低，但一年工资12万和年薪百万之间相差多少，我们还是很容易计算的。
一个张小平跳槽，引发了人们对国企是否浪费浪费人才问题的热议。
当然，网友再怎么热议也没什么卵用，它们有固定的模式和规则。所以，我们还是谈谈距离自己近，又切身相关的职场问题。
在我看来，如何建立个体和公司、员工和老板之间的良性循环，对两者都具有非常重要的意义。
在以前，员工和公司之间是对立多一点，互不信任多一点；而现在，两者之间是统一多一点，合作共赢多一点。
至于变化的缘由也很简单，都是时势使然。
必须如此。
外部环境日趋复杂恶劣，自然会有一大批不能适者生存的企业被淘汰掉。
而且所谓与时俱进，如今的员工和以前的员工根本不是一代人，思维逻辑和行为习惯也和以前截然不同，按照过去的方法和经验去管理新员工，那就是找死啊。
阿里巴巴CEO张勇就经常被90后员工“呛声”，说他太老了看不懂，「我也会偶尔看不惯90后，但这就像60后看不惯我们70后一个道理，当年60后的马云不也经常看不惯我的风格，但是他总能接着从我身上看到未来。」
但不管怎么变，人的核心需求是一样的，人性是不会变的。
就像公司的核心追求是利润、增长和可持续生存下去，员工的核心需求也是多赚钱，并在满足物质需求后，继续追寻个人的成长空间。
也就是说，无论公司还是个人，都有进化的根本欲望。
并且时代和环境的变化逼迫着人们更加集体主义合作，以达到团队协作、提高效率的目的，不如此，公司和员工就都会成为市场竞争中的输家。
所以，除了一些特殊情况，公司和个人之间必须有更充分的共识、合作才行。
而现在好多公司对此都还是懵懵懂懂，得过且过。
公司和员工也有竞争，比拼的是一个谁的成长速度更快。
前者快，那么员工的危机感就很强，比如华为这样的企业，从上而下都是忧患意识。
而后者快，那么公司就会成为员工进步的踏脚石、被抛弃的下场。
人往高处走是自然规律。
老方认为，近几年内，员工跳槽、流动和公司死亡的状况会非常普遍。
人员流动本就是常态，你看这两天火爆的张雨绮离婚事件就知道了——不合适就离，过日子都如此，何况一份工作呢。
忠诚，是忠诚于共同的事业，而不是公司和老板，现在好多老板和员工都搞混了这点。
成长节奏不平衡，思想认知不一致，后果就是致命的。
不是个人退化，就是公司退化，终究是形不成两者的良性循环效应。
好多人觉得在公司呆着时间长了有感情，不舍得跳槽，我觉得是瞎扯淡。一份烂工作就像张小姐的丈夫一样，会拖累你好几年，你的“不舍得”不过是因为你在其身上有时间和精力的投入成本——你认为他属于你，其实不是。
人和人之间都是利益居多，何况完全的利益组织（公司）呢。
所谓感情，不过是一堆沉没的成本罢了。
有次看到一个十二年华为人离职后的文章，很有意思。
他在华为一直是勤奋工作，但也就止步于“勤奋”了，每天处理的都是些模块化、程式化的东西，早已熟能生巧，建立了自己的舒适区。
当他不知不觉变成了一枚职场螺丝钉后，对于显得有些不确定的技术钻研、学习和新问题解决，他都认为是自己工作之外的事情，他自己就放弃了自我成长、提升的可能。
后来，他发现自己都是一些90后新人的时候才明确意识到，什么是核心竞争力、主航道、可替代性。
十二年时间，他本有多次升职的机会，但他觉得主动争取可耻，害怕自己干不了。结果，直到离职后才懊恼地认识到，主动升级才是积极进取的表现。
只有身在责任大、压力大、眼界高的位子上，才能形成对自我能力的挑战并取得升级和进化。
这无关钱多少和名声，根本上还是成长的问题，职场就是个升级的游戏，如果你放弃了自我的成长，那就意味着你随时可以被取代、淘汰掉。因为你是在拖累整个公司的竞争力。
所以，马云、史玉柱、周鸿祎和顺丰王卫等老板都欲对其公司的“小白兔”员工赶尽杀绝。
没有价值的人和公司，从来没有什么好的境况。
2017年2月24日，王卫在顺丰上市时说「没有员工血汗付出，没有一线、二线、三线员工披星戴月的工作就没有顺丰。顺丰不是我王卫做出来的，而是所有员工做出来。不会因为上市改变对员工的关爱，而是绝对不会变。」
一直以来，王卫对员工的好是出名的，高待遇，定制高档工作服，请40万顺丰人吃饭等等，被人津津乐道。
但最近王老板在公司内部严厉表态，“今天的顺丰！一切围绕双价！价值贡献和价值观底线！有这双价的基础上才讲感情！”
「......还有很多人认为老板信佛的，他慈悲，他对员工很好，他绝对不下重手的！
我可以很负责的告诉大家：以前可以！今天顺丰绝对不可以！
因为以前还没有上市，因为以前竞争也没有那么激烈，还有关键我今天也想通了，对一些钻空子的人仁慈，那就是对想干事、想创造价值、为公司拼搏的忠实员工不负责任！对想成长的员工不负责任！为我们的股东不负责任！这种潜规则会让我们的顺丰走向死亡！」
对于一向低调、神秘和慈悲的王卫来说，如此杀气腾腾地表态是罕见的，也从侧面说明在市场竞争当中，优胜劣汰规则给他的压力。
联想到今年的华为、阿里、万科等纷纷动作，万科更是把“活下来”当做了目标底线，可见形势的严峻远超我们想象。
一个老板好不好、负不负责任，不是看他对员工态度上好，也不是在于员工喜不喜欢他，而是看他能不能把公司经营好，让公司持续壮大，多赚钱。
俗话说，大河有水小河满，让员工有钱赚、有前途，这才是真正负责任的好老板。
有些老板看着天天嘻嘻哈哈地，到头来公司没有什么发展，员工几年工资都不涨，这样的老板就算再好有什么用？
上世纪七十年代，“日本船王”坪内寿夫的企业遭遇危机，为了降低成本活下来，他废除了双休假日，每天加班一小时，并且给工人提出3年内降薪、停止分红。。。结果他惹来一片叫骂，工人几乎走了一半。
但坪内寿夫说，「我从来不在乎表面评价、风言风语，因为我要的是真正的成功。」
通过一系列魔鬼式的铁腕管理，坪内寿夫很快就让企业起死回生，不但企业的盈利大大提高，员工过去的损失也得到补偿，收入也大大地增加。
你说这样暴君式的老板是好还是坏？
管理上有个「帕金森鸡毛蒜皮定律」——大多数人，考虑一件事情的时间和事情的重要性成反比。
我们的毛病就在这里，许多公司之所以效率低下，就是因为他们往往搞错了顺序：在重要的工作上投入时间太少，而在不重要的事情上又花费了太多时间和精力。
对于公司来说，如何提高经营水平、盈利能力是重要的。至于那些食堂、环境卫生、员工情绪等等都是次要等级的。
对员工来讲，怎么提高自己的能力和价值、获得成长和发展是最重要的，而同事关系、鸡毛蒜皮等小事是可以等闲视之的。
所谓悲剧，就是搞混了顺序。
如果张小平在体制内多年都是得过且过地消磨意志，那么就算他想跳槽，他又怎么能拿到百万高薪？
资本家又不傻，公司经营的算盘打得不精早就完蛋了。
阿里巴巴CEO张勇就说过，阿里要找的人一种是体制内的不安分者，一种是跨国公司的叛逆者。
总之是高价值的金子。
实际上，世上哪来的铁饭碗，就算你不跳槽、不被辞退，你工作十几年后会发现，上升的路越来越窄了。
职场之路越往上越困难，因为关键、核心的位子就那么几个，老的不走，你怎么有机会出头？
除了少数聪明的幸运儿，大多数职场人都毁在了安稳上，你觉得工作收入高，呆着舒服又体面，但保管你35岁以后就会迎来瓶颈。
随着时间和资历的增加，你不知不觉就达到了一个临界点：向上有老人，向下有虎视眈眈的年轻人。对老板来说，你原来月薪几千，翻一倍也就是万多块，老板感觉不明显，但你到了一两万的时候，怎么给你加工资？
老板会算账，与其给你加工资，不如找两个年轻人代替你划算——这时候你就被动了，所以网上段子说，结婚有娃还房贷的员工可以随便骂，他不敢走。而年轻人要哄着，你一骂，他就真走了。
就像上面那位华为兄弟说的，什么是核心竞争力、主航道、可替代性，什么是人力资源，什么是性价比，什么是增量价值。。。你就没点数吗？
很残酷，也很现实。
在职场上，无论什么时候，你都必须要保证，你的价值要高于你的报酬，至少也要是对等。
要知道，情分不能当饭吃，换位思考，要是有人光赚你便宜，你也受不了，有再多的情分也早完蛋了。
你拿得越多，人家就越挑剔，你创造不出价值来，早晚是滚蛋的结果。
记住喽，世上除了父母，没人会白养你。
你想的是加薪，老板算的是损失，这才是职场上的常态。
当然选择大于努力，要是你和海底捞杨利娟一样跟对了老板，从几百块月薪的服务员到几十亿身家的上市公司高管，也是很好的路子。
但这样的事可遇不可求，就是在海底捞，现在三百多家店，数万员工，谁又能复制杨利娟的路？
时也，命也。
因此，你的铁饭碗只有你自己，只有让自己不断增值、变得值钱，才到哪里都有饭吃。
生于忧患，死于安乐，不管是公司经营还是人生经营，都需要未雨绸缪，多想一想远方和未来。
陈春花老师说，「如果你比较年轻，其实不用担心，无论组织还是市场，都需要年轻人；如果你年纪比较大，就像我一样，尽可能逆生长。」
但是，后面的年轻人怎么办呢？
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