管理学中的状态自尊

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清华经管学院的宁向东教授，最近在“得到”新开了一门管理学课程，给无机缘去他课堂听课的校外人员，讲授管理学的知识，非常受欢迎。

他讲管理学，但并不限于管理学，而是把管理、经济、心理学甚至脑科学结合起来。鉴于管理的对象是人，而现时人的多样性和多变性，给管理学科的理论和实践带来挑战。这决定了管理活动，今后必然朝着精细化、个性化的方向发展。

因此，宁教授花了比较多的篇幅，解释如何了解自己的性格特质，进而如何了解和管理他人。上两周，他谈到一个很有趣的词，叫状态自尊。他说：

你被表扬了，被提拔了，这个结果就会引发出一种喜悦的心理情绪，这就是一种“状态自尊”。我认为，知道这种“状态自尊”对于管理者来说是非常重要的，因为管理他人，最高明的应该是基于每个人 “ 状态自尊 ” 的基础上去建立管理架构。

为什么在如今的社会里，基于状态自尊，进行管理如此的重要呢？

我觉得主要和以下几方面有关：

社会分工里，知识型工作者逐渐占据越高的比重；

八五至九零后逐渐成为职场的生力军和消费客户主体；

女性自我价值实现主张和意识的逐渐觉醒。

而这几类人群，都属于高自尊敏感度的人。

在这里我们不展开讨论上述社会现象的根源，而是聊聊状态自尊的存在，可能对未来组织的管理模式产生哪些影响。

首先，它将改变组织结构和人员连接方式。

从前的时代，人的一生，从原生家庭到学校，再到工作岗位，仿佛一个固定的范式。大多数人一辈子只效力于一家组织。

而现在，周遭事物的多变、科技的发展、互联网的推动，改变着人们的思维和行为模式，人们变得不那么有耐心，更崇尚即时满足。

一个人，依靠网络连接，依靠契约，和其他个体、社群建立合作关系，变得更为容易。他便成了一个自主独立的自由人，一个独立的经济个体。

因此灵活、机动的组织形态，将是未来组织的发展趋势。人与人之间的联系，将建立在组织的弱联结，而社群的强连接上。

其次，改变授权方式。

传统的管理方式俗称胡萝卜加大棒，即既要有激励，又要有惩罚。而新成长起来的一代人，对大棒政策是不大买账的。

他们更看重的职场价值观，是我有没有得到尊重，我的个人价值有没有得到发挥和认可。集权式、呼来喝去的行政管理方式的正面效应将逐渐衰弱，反而产生明面或暗地里的抵触。

所以管理这样的个人和团队，要以目标驱动，将授权的方法由管控变为信任，只抓其中的关键节点，释放过程的自由性。

再有，改变激励方式。

李开复曾预言，未来十到二十年，人类50%以上的工作，将被人工智能取代。这其中，首当其冲受影响的，便是一些走标准程式的工种。在新一波技术变革的冲击下，创造性的工作将会越来越多。

而外部环境变化的强不确定性，增大了黑天鹅和灰犀牛事件概率。所谓高水平的知识型人才，必须时刻具有面向多变条件的随机应变能力。

在激励的方法层面，物质奖励固然重要，想办法发掘员工的自驱力更为重要。

这就给传统的KPI考核带来挑战，因为它更适用于可量化的指标。而人们可探知或预测事物的准确度，随时间延长逐渐降低。在KPI的体系下，不管是管理层，还是普通员工，会更倾向于追求短期内可见的成果，从而忽略稍远些的战略布局的实现。

这并不是说KPI以后完全行不通，比如在它的架构设计里，可以增加一些灵活因子。不仅评价完成率，还要考虑企业目标贴合度、创新自发性等要素。

在“2017中外企业人才管理高峰论坛”上，北大国发院的陈春花老师，发表了一篇题为“下一个竞争的议题是人力资源与企业战略的协同效率”的讲话，她提到：

一个组织在管理不确定性的时候，最重要的要求是什么？其实就是你的成员要持续的拥有创造力，所以看见今天组织和以往组织有一个很大的不同就是要把边界打开，要让非常多的有能力的人以不同的合约方式跟组织组合在一起。

在这种情况下，组织要求的所有规律都在变化，无论是管理结构、留住人才的能力、所谓分权和授权之间所构成的职业的限制、薪酬机制的设计等等一系列东西可能都会改变，更重要的是人会自我管理，在管理当中遇到的最大的挑战就是未来的优秀人才是自我管理型，他不会简单接受组织管理，所以人力资源管理和战略管理的协同效应就变得非常重要。

由此可见，不管是管理者，还是被管理者，唯有尊重管理中的“状态自尊”现象，主动去适应这样的变化，才能在未来获得竞争优势。