小强作为一个“涉世未深”的小领导，开始带一个小规模的团队，在被领导任命主管时，心理着实得意了一阵，充满干劲的带领小伙伴们往前冲，每次下属遇到问题，他总是尽心尽力的帮忙解决。可是慢慢的发现，他越来越多的背负起下属各种棘手的工作，自己累的心力憔悴，可是下属们却并没有太大的成长，甚至好几次还埋怨小强，不能帮他们解决问题。这到底是怎么回事啊？
原来，小强犯了一个管理者最容易犯的错误：“把下属的猴子抱到了自己身上”。
如果我们把下属应该做的工作比喻成猴子，当下属遇到问题，来咨询小强该怎么做时，小强不同的回答，会让猴子跑到不同的地方。
小强如果说：“这个事情让我考虑一下再回复你。”下属一听，把猴子一扔，很高兴的走了，过一段时间，他会来问小强：“领导，那事儿您考虑的怎样啦？” 小强这时可能还在和那个猴子互撕，只能很狼狈地说：“再等等”。又或者小强已经忘了那个猴子，猴子已经饿死了。不管那种，下属都会轻松的走开。
小强如果说：“这事儿你应该这样，这样。。。” 下属一听，很高兴，把那只生病猴子带走了，开始按照小强的方案治疗，结果没几天，猴子病死了。下属再来找小强，两手一摊，说就是按照小强的药方做的，他没有责任，又轻松的走开。小强很郁闷，还不能怪下属。虽然这次猴子是让下属带走了，可是真正负责的，还是小强。猴子其实还是跑到了小强的身上。
那小强到底该怎么做呢？小强应该说：“元芳，你怎么看？”
为什么要把下属问小强的问题再推回去呢？这首先要理解人心理的弱点。心理学家们研究，很多时候，人可以被分为自燃型、助燃型和阻燃型三类。自燃型的人会主动的想办法解决问题，浑身充满了积极心态；而助燃型的人需要别人帮他一把，他们才会表现的积极主动；而阻燃型的人，通常情况下，是别人再怎么努力，都很难让他们改变态度的人。
从上面的例子中，我们可以看到，小强就是自燃型的，他由此也最快得到了晋升，而剩下的小伙伴们，则很多都是助燃型的，有可能也有阻燃型的，因为时间关系，在今天的分享里，我们就不讨论阻燃型的了。
当助燃型的下属跑来找小强解决问题的时候，小强需要明白自己需要帮下属“燃”起来。小强该怎么做呢？这就是那个神反问的妙处。小强把问题再抛给下属，下属可能会一愣：“不是我来找你要解决方案，怎么领导还反问我呢？” 小强这时应该说：“对啊，你在一线，了解的情况比我清楚，在你看来，这事儿应该怎么处理呢？” 当小强把这个问题强推给下属时，其实就在告诉下属，应该主动的从自己的实际情况来仔细分析问题，然后给出他的处理意见或建议。
这时，下属可能会产生一种异样的感觉：“呀，领导想听听我的意见啊，嗯，那我好好考虑一下。”
然后小强再补一刀：“好的，我很期待你的好想法，最好能够结合实际情况，多拿出几套方案来，我们好一起讨论”。
下属领着自己的猴子兴冲冲的走了，果然没过多久，就拿着三个深思熟虑的方案和小强来讨论。问题很快就解决了。
最后，总结一下。今天讲了一个简单的模型，也许现实工作中遇到的问题会比上面的案例复杂得多，但是作为领导，千万不要主动把下属的猴子抱过来，这样你帮不了他们。比较好的做法是，想办法让下属主动的思考面临的问题，尽可能多的给出解决方案，然后一起讨论解决。这样不仅责任明确，还能帮助下属快速成长。
下面是关于这个理论的思维导图，仅供参考。
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