第二课   如何招到高价值员工

这节课反复看了5遍，老师的指导非常详细，从一个个的信息背后解读作用。整理笔记如下。作为一个小白，以后对照做就好了

二十一世纪，核心竞争力是什么？

在资金、人脉、知识、产品、技术这些因素里，所以都是以人为核心。如何招到适合需要且优秀的人呢？从一下3个方面着手。

                        一、如何做招募需求分析

一、造成离职的4个主要原因

1.预期的员工离职

比如，员工因个人原因，或者假期学生工假期结束上学，等因素，提前有告知。

2.季节形/偶然性离职

比如暑期工。学生开学了要离职；偶然性：比如女员工怀孕，员工生病等等，无法预知。

3.员工升迁离职

升职后没有上升空间，与职业发展规划不符。或者对职位不胜任。

4.经营趋势

现有人员能力跟不上公司发展。

二、当人员流动不大时的招聘招募。

1.可以招到更优秀的更适合的人，保持新鲜血液。持续不断优化人员体系

2.有备胎，替换不适合的人，团队保持竞争态势，保持斗志。

3.降低离职率、留住老员工的好处

A.减少培训时间，节约成本

B..保持生产力水平

案例

结合案例，自己招聘时也可以对照流程和方法来做。

**餐厅招工：

1.首先分析，确定人力需求，

什么时候最忙，最需要人？周末，中午

2.招哪类人适合自己

①家庭主妇，因为需要弹性工作时间，兼顾家庭与工作。周末可以全天上班。

②已有工作的兼职人员，周末双休可以上班

③学生，周末可以工作

3.在哪招，针对性发布招工信息

在周边社区人流量大的超市，向超市提供餐厅消费代金券，获得发布招工信息的机会，既宣传了自己又让更多的人知道了招聘信息

4.热情、及时接待应聘人员，主动沟通。

案例取得效果：招募到了需要的人数，学生比例达到了百分之50，周末和日常有了充足人手。

                         二、 面试与甄选兵法

招募、甄选操作流程大纲

                                                         具体记录面试过程

面试时间控制在15-30分钟内。面试流程：

可以用自己语言表达以下内容，灵活掌握。

PS啊：1.面试者先做自我介绍

2.打破僵局是为了拉近距离

3.提前和应聘者沟通解释，让他有心理准备

面试工具：应聘简历表

老师标注的序号内容，能为我们带来什么样的信息，背后的解读，帮助做出判断：

筛选理念：剔除不合格的，再从合格人选里好中选优

服务人员的要求：

以上每项的评估具体内容：

服务特质需要在工作中具体的表现来观察判断，仅凭面试表达不能轻易判断

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考量个人特质的具体方面：

面试评估的重点：诚实正直、勤劳肯干、善于学习、个性和善能融入团队

如何评估，从以下方面：

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