1.领导者与管理者有什么不同？
当一名管理者可以通过影响自己的下属，走进下属的内心，让下属成为自己的追随者时，他就超越了一名普通的管理者，成了一名领导者。
信任与尊重是领导力的核心。
信任：不单是你要信任下属，更重要的是你要让下属信任你。下属的信任，要通过专业能力、亲和力和高尚品格赢得，高尚的品格，包括诚实、真诚、讲原则。
尊重：要想获得别人的尊重首先要尊重别人，领导者赢得下属尊重的途径是为他人增加价值。
当别人把你当人来尊重，他们崇拜你；
当别人把你当朋友来尊重，他们爱你；
当别人把你当领导来尊重，他们追随你。
如果你坚持尊重他人，并始终如一地好好领导他们，你就会一直拥有追随者。
在你成为领导者之前，自己的成长是成功；而在你成为领导者之后，帮助他人成长才是成功。
2.如何管理年轻新生代：
“一个意识”，即面对新生代下属，管理者如果不能让下属在工作中拥有存在感、参与感和全局观，那么管理工作是开展不好的。具体需要注意四点。
1.让下属有存在感。可以通过有效授权，让下属从“领导要我干”转变成“我要干”。
2.让下属有参与感。布置工作时不是简单地传达指令，而是要把决策权交给下属，特别是新生代下属，只要他们做到让你基本满意的程度，就应该给予鼓励。
3.游戏化管理。接受年轻人的个性和创新，培养他们对工作的兴趣。单调、重复、需要服从的工作是年轻人不愿意干的，而且很有可能给多少钱他们都不干。
4.管理者应该用友善的行动影响下属，而不是靠情绪和脸色。是你的行动让下属产生变化，而不是你的观念。
“一种心态”，即运用同理心。在实际工作中可以分为四步：
1.耐心地倾听下属的心声。学会倾听，从“以自我为中心”的情景中走出来。
2.用心听。听懂下属当前的状态，他是在抱怨、不知所措、求助，还是正在解决问题，针对不同情况，给予不同的指导。
3.尝试感同身受，进入下属的情景。帮他厘清问题、分析问题，找到解决问题的方向。
4.管理自己的预期。要结合下属的实际情况，提出匹配的要求，不能把自己的标准强加给他。
“一个工具”，即BIC负面反馈工具：
在反馈中，不止有表扬的正面反馈，还不可避免地会有负面反馈。在进行负面反馈时，最重要的是做到“对事不对人”，面对新生代员工更是要注意。BIC就是解决这一问题的工具，B代表行为（Behavior），I代表影响（Impact），C代表后果（Consequence）。
BIC反馈的步骤如下：
第一步：准备事实。充分准备下属更容易接受的事实，想好对下属说出这些事实后可能会有的结果。
第二步：设定情景。在开场时清楚地表达谈话的主题，并避免使用评判的语言。
第三步：给予反馈。按“事实→影响→后果”的顺序一口气说完。
第四步：鼓励和倾听。鼓励下属说出原因，使用同理心倾听，并给予肯定。
第五步：商讨改变。引导下属说出正确的方法，还要让下属感觉到这个方法是他自己提出来的。
第六步：行动总结。把方法变成行动计划。
第七步：跟进计划。两周或定期回顾一次进展。
3.向上汇报——提升职场能见度
关于向上汇报的思路，需要掌握四点：
1.了解上司的风格。
不要忘记，平时看起来充满权威感的上司也一样是人，他也有喜好、强项、弱点、信仰、家庭，只有尽可能多地去了解他，才能站在他的角度思考问题。
2.突出重点，梳理逻辑。
（1）按照紧急、重要的先后次序，优先汇报紧急且重要的。
（2）按照老板的关心程度，先汇报与老板利益相关的、老板重点关注的。
（3）按照时间顺序，总结过去、分析现状、展望未来。
3.简明扼要，不唠叨。
（1）学会一句话说清楚一件事，三句话总结整个汇报。
（2）分层汇报，学会用“三”，比如：三个方面、三块内容、三个点。
（3）用数据代替陈述，用数字表达更有说服力。
（4）用图表说话，将复杂数据转化为直观图表。
4.善于倾听。
（1）提问并回应。不是只听就好，提问是为了让老板提供更多的信息。
（2）复述和总结。在老板说完一个内容之后，重复老板所说的内容，最好做一些总结。
（3）分析和思考。分析老板对自己的汇报是满意还是不满意；满意的地方在哪里，不满意的地方在哪里？
向上汇报的五个步骤：
1.充分准备。除了做好方案、材料、时间方面的准备，还要提前考虑好老板可能会问到的问题，不需要准备到完美无缺，但是应该提前充分准备。
2.结果导向。汇报时要先汇报结果，再讲述过程。
3.随机应变。在汇报过程中，老板难免会有情绪波动，当情况发生时你要摆正态度，先找自身的问题，安抚老板的情绪，再给出解决方案。要诀是先处理情绪，再处理问题。
4.获取指导。虚心向老板请教工作思路、方向或方式，耐心聆听。
5.达成共识。最终要跟老板达成共识，可以是思路上的共识，也可以是行动上的共识，如果汇报没有跟老板达成共识，相当于没有汇报。
向上汇报的注意事项：
1.不要越级汇报。越级汇报是职场大忌，越级就是越权。
2.老板是享受听汇报的。不要认为主动汇报工作会打扰到老板，即使老板将工作全权委托给你，你也应该及时汇报。就算老板说“这点小事你自己搞定就行”，你也不要当真。正确的方式是说“好”，不过该汇报时还是要继续汇报。对于好消息，要及时同步；对于不好的消息，更应该越早汇报越好，以免事态更加严重。
3.选好时机和场合。根据老板一周内的时间安排，选择更容易与老板沟通的时间，比如周二或周四。一天当中，尽量不要选择上班前、饭点或下班前汇报，避免占用老板处理私事的时间。避免在公共场合汇报，以免泄露敏感信息。可以通过会议的形式汇报，尽量不要临时汇报。
4.成为老板的资源——修炼内外功
第一个方面，修好内功——做一名优秀的下属。
1.敬业爱岗。敬业不仅是一种态度，更是一种行动，对老板所提的每一个要求都及时响应，行胜于言。
2.服从但不盲从。服从不需要借口，也不需要理由，服从是一种智慧。如果老板的决策与实际情况不符，应当先表示接受，然后再寻找圆满的解决方案，提出合理的建议。
3.主动汇报。主动汇报，赢得尊重，建立信任。
4.敢于担当。敢于承担责任，老板才会委以重任。
5.胜任岗位。了解老板的预期，并超出预期，成为一名令老板满意的下属。
第二个方面，练好外功——帮到老板。
1.不低估老板，并配合老板发挥出他的优势，帮助老板取得成功。低估自己的老板，只能说明你对自己的老板了解还不够，况且低估老板不会给你的工作带来任何好处，反而会埋下隐患。
2.及时补位，但不越位。老板难免会有疏忽的时候，关键时刻你要能雪中送炭、及时补位，还要能把功劳“让”给老板。
3.换位思考。不是帮老板做决策，而是思考老板还需要什么支持，并想办法提供支持。要给老板解决方案，而不是给老板找问题。找问题不难，难的是通过对问题的分析，收集信息，厘清思路，找到解决方案，然后提供多种解决方案，让老板做选择题，而不是填空题。
4.能成为老板的镜子。老板也想了解自己的不足，希望获得反馈。做好前面三步，成为老板信赖的人后，再适时给老板忠告和反馈，成为老板的珍贵资源。需要注意的是，如果反馈中没有解决方案，不如不反馈。
5.让老板成为资源，站在巨人肩膀上
把老板视为榜样，加快自己的成长：
1.寻找老板的优势，看到老板的长处。
2.用心观察。观察老板是如何发现问题、解决问题以及如何待人接物的。
3.分析思考。结合自己的特点以及吸收和领悟的情况分析思考，而不是照搬照抄。
4.立即实践。将观察和思考的收获落实到实践中，找到适合自己的工作方式。
首先要将老板作为自己的人脉，然后你才能认识老板背后的人脉，把老板的人脉变成自己的人脉，最后再让自己成为老板的人脉。
具体如何去做呢？
首先你要胜任岗位工作，要与老板建立牢固的信任关系，老板才会成为你的人脉，才会带你去参加一些会议、行业论坛或是引荐一些朋友。真正要将老板的人脉变成自己的人脉，甚至将自己变成老板的人脉，除了真诚之外，还需要不断提升自己的可交换价值，这种意识也将成为你在职业发展中激励自己进步的动力。
此外，老板可以帮我们点亮人生。
老板也是人，比一般人有更大概率是更加优秀的人，他的人生经历可以帮助你对人生有更深洞察和理解。在工作之中与老板建立良好的感情，将老板变成榜样、导师、人脉，相信老板也一定愿意在生活中给你带来帮助，在不同的阶段带给你启发，甚至帮你点亮人生。
6.项目管理：
目标设定——先瞄准后射击
制定目标的目的是提高绩效，那么什么是一个好目标呢？一个好目标的要求是：具体的、可衡量的、可实现的、有相关性的、有截止日期的。
在设定目标时，一定要选择“跳一跳才能够得着”的目标，这种目标才能激发人的斗志，让工作更有成就感。如果目标难度过大，可以将最终目标进行分解，设置阶段性目标，帮助执行者完成最终目标。
一个具体的目标能让人更有效率、更专注，并且能够使业绩得到大大改善。而通过定义具体的目标，可以起到四个作用。
1.集中注意力，引领行动的方向。
2.激励执行者坚持。
3.让执行者投入更多的时间和精力。
4.提高找到有效解决方案的概率。
设定目标的前提如下：
1.员工具备完成目标的能力。
2.获得员工的承诺。
3.员工可以接收到目标完成的反馈信息。
目标设定的两个工具：目标达成路径和SMART要素。
目标达成路径：
1.设定目标。
2.分析并找到可能会遇到的困难。
3.诊断问题并制订具体的计划。
4.分解阶段性目标，列出解决方案。
5.坚决执行。
一个正确、有效的目标应该具备SMART要素：
1.具体的（Specific）：界定清晰。
2.可衡量的（Measurable）：有可量化的结果，执行过程当中能够清楚地知道完成的进度。
3.可实现的（Attainable）：目标不能超出自身能力极限，可以具有挑战性，但应当是符合实际、可完成的。
4.有相关性的（Relevant）：这个目标是否具有诱惑力，能让你产生足够的动力，如这个目标对你很重要，你真心想要实现。
5.有截止日期的（Time-bound）：有截止时间，有具体的时间节点。
7.OKR——敏捷团队的目标管理
什么是OKR？O是目标（Objectives），KR是关键结果（Key Results），OKR就是目标与关键结果法（Objectives and Key Results）。
OKR是一个目标管理工具，也是一个团队沟通工具，更是一种新的工作方法和理念。
OKR是一种过程衡量工具，关心目标是什么和如何去实现目标，不跟考核直接挂钩，鼓励员工设定有挑战的任务。OKR给员工的感觉是“我要做”，能够更大程度地激发员工的创造力。
OKR的设定周期较短，可以是月度或者季度，所以在使用场景上，OKR更加适合敏捷多变、创新性的工作。
团队当中实施OKR的步骤：
第一步，制定OKR，先写出O，也就是目标，然后设定KR，即针对目标设置3～4个能衡量目标是否实现的关键结果。
目标设定的3个原则：
（1）要方向明确、鼓舞人心，并且是可达成的挑战目标。
（2）要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。
（3）要团队或个人可控，即由独立的团队来实现目标，执行的主体必须明确。
好KR的7个标准：
明确且具体的、可衡量的、有挑战性的、正向驱动行为的、符合当前情况且可执行的、自主定制的、团队所需要的。
第二步，达成OKR共识，拿到他人的建议，获得承诺和认同。
第三步，持续追踪，阶段反馈，定期召开会议，沟通反馈。
第四步，复盘，改善目标。
复盘步骤
第一步：完成OKR分数自评，给每个KR打分，OKR的打分体现的是目标的完成进度、完成质量或是自己的期望值。
第二步：对自己的打分和回顾进行总结，找出问题并总结经验，为复盘会上的发言做准备。
第三步：召开团队复盘会，团队成员充分沟通，宣布各自的OKR结果并达成一致。复盘会流程：本人复盘OKR→经理点评OKR→同事反馈OKR。
第四步：通过复盘会，总结OKR成功的经验，分析OKR失败的原因，并制订改善计划。
OKR不仅可以运用到工作中，还可以运用到个人的生活中。如针对自己的瘦身计划制定了OKR：
O：未来3个月，体重减少10斤。
KR1：调整饮食，多吃高纤维食物，一天摄入热量不超过1300千卡。
KR2：每天慢跑1小时。
KR3：晚上9点以后不吃任何东西。
KR4：找一个同伴，相互监督，每天完成以上3项。
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