华为基本法解读65 -- 考核与评价（基本假设）

华为基本法解读65 -- 考核与评价（基本假设）

【第六十五条】华为员工考评体系的建立依据下述假设：

1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。

2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。

3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。

5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

看看我们能够学到什么？

第一、每个人都是独立意识的主体，一旦选择，都能积极主动并愿意担责。

每个人有独立的法律主体地位，同时，每个人也有独立的主观能动性和人格体现。在共同去遵守法律约束机制的前提下，每个人都会为了自我的生存诉求和自我实现的诉求，去获取社会的价值回报和尊重。而这个前提，就是能够在企业主体共同法律要求下，必须形成的法律底线和共识。因此，在这种假设条件下，考核的目的就不是为了去损害，或者故意伤害双方价值的客观评价。更可能是最大化的发挥个人的潜力，同时让多付出劳动价值，同样收获更多的价值回报。

第二、天底下没有完美的个人，越优秀的人往往缺点也很明显。扬长避短是用人之宜。

我们可以看到天底下没有完美的个人，这是客观事实，必须尊重和达成共识。在这种共识下，我们一方面需要充分发挥单一个体的优势作用，同时也不能去对个体缺陷的部分而刻意歪曲，甚至利用这种缺陷来进行不对称的评价和考核。所以我们考核的导向就是更多的去聚焦岗位价值所需要形成的结果输出有了客观的结果输出才能够更好地评价人的能力和优缺点在团队中的表现的主要或者次要作用。正因为这种缺陷性，我们在用人的时候，我们更多的去尝到用人之长发挥他的高潜力，用制度机制规避掉个体的能力缺陷，最终把最利于公司发展和个体发展的条件进行了最大化的资源，整合和利益归集。这也是要求企业具有高度的社会责任感和以及对人才本身具有高度具有精神相匹配的劳动关系，这是共同维护利益和实现利益，最大化的最好表现。

第三、尊重个体的客观差异性，评价的主要内容，应该聚焦工作业绩和绩效改善上。

正因为有个体的客观差异性，每个人的能力每个人的优点，每个人缺点都相对的有较大差异，或者彼此没有特别的可比性。那么在我们的人才机制约束当中，我们更多的是去聚焦企业岗位所需要的能力要求是否最大化的，去运用了人力资源的价值最大化。否则，单一的人力资源个体的价值输出，是对自身价值客观性的不理性和不客观的评价。

第四、管理者不仅是员工绩效过程的赋能者，也是业绩结果好坏的承担者。

要对每个员工进行客观的评价，我们必须把每一个员工放在组织体系中看的个体价值。因为企业组织是多团队，多部门、多组织的运行的形态，在组织分工当中，每个个体都会纳入到相应的组织结构当中，而并非单一的个体。基于这种分工协作的团队角色认知，我们不难发现，每个人都必须在有相对约束力的组织里边去实现个人的工作目标和自我价值实现，而代表组织的人员确实要对整个组织的目标过程与结果负责。每一位管理者都肩负着管理业务管理团队的基本职责，因此，管理者必须要对团队成员进行赋能、管理和监控，当团队成员不能够完成任务所需的资源支持时，必须要提供必要的管理支持，同时，作为团队的责任，当团队成员未能按照岗位要求达成团队的目标时，最终的结果还必须由团队的负责人来全面承担责任和后果。这是对每一个人或者管理者的责权利对等的正常管理表现。管理者并非只是管理的职能，更关键的性就是需要赋能指导加上结果承担。

总结一下，考核与评价的基本假设，就是企业或者员工个体都是能够在平等的法律关系，在尊重彼此的价值特点，尊重组织，或者个体的差异性，尊重必要的价值输出，最终获得相对客观的价值回报。而考核是否科学合理，我们都应该回归到最初单一个体或者组织最基本的民事权益的基础保障当中来。