导读：
从江门一家不足15平方米的小店到现在席卷大江南北的排队热潮，喜茶heekcaa这家神奇的茶饮店成为了行业当之无愧的现象级网红。
在2016年宣布获得IDG资本和乐百氏创始人、天使投资人何伯权的过亿元投资后，喜茶开始大规模扩张。6月底，喜茶宣布进京，喜茶90后创始人聂云宸表示，会在7月底到8月初在北京开两家店，第一家是在朝阳大悦城，第二家是在三里屯太古里。根据规划，预计2017年底，喜茶全国门店规模将从目前的50家增至100家。
在成为茶饮行业现象级的品牌时，关于喜茶的各种质疑声浪纷至沓来，喜茶深陷雇人排队的风波。快速扩张带来的管理上的风险也在考验聂云宸这个90后创始人，饥渴营销是否有期限、快速扩张下能否保障品质、北上开店是否会水土不服，这些都是喜茶和聂云宸无法回避的问题。
文：曾老师
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问喜茶盈利了吗？
“所有店都是盈利的”
聂云宸：创业到现在，没有开过亏钱的店。目前我们所有店都是盈利的，而且盈利状况还是非常良好的，以前我们是靠自有资金从1家店到50家店，我们融资的时候已经有50家店，这都是靠自己的利润。
喜茶聂云宸用心管人
1.以“爱心”为员工着想
管理者一方面要脱离员工的思维为公司制定大的战略布局，一方面又要从员工的角度出发去制定相关的政策制度。比如公司的薪酬福利政策及相关晋升考核制度，关系到员工的利益，那就一定要将员工的想法融入进去，是能让员工接受和认可的。
2.以“舍心”和员工“分钱”
很多企业老板仍保留着过去的管理思维，将企业与员工的关系当做是“雇佣关系”。员工向企业提供劳动力，企业向员工支付相应报酬。事实证明，这种模式只会造成员工工作积极性不高，员工在公司混日子，企业利润难以上升等等问题。
老板要学会和员工分钱，分钱其实就是让员工成为企业的经营者。员工只有为自己工作，才能进步成长的更快，并为企业创造出最大的价值。
3.以“狠心”考核员工
这个市场永远是“优胜劣汰”，不管现在多强大的企业，只要养了一群小白兔，都会成为企业的潜在隐患，并在某个时间成为致命的弱点。
所以企业需要有公平公正公开的绩效制度，在这个制度下优胜劣汰。企业一定不能成为慈善机构，对弱者同情往往就是对强者的不公平。
4.以“恒心”落地执行
执行力是顺丰的核心，不管战略和政策制定的多么完美，只要不能落地那就是一具空壳。恒心就是保证整个过程的连贯性，这也是很多企业成功的秘籍。
很多时候，我们经常说，这个人运气真好，赶上了好时候、赶上了风口，所以他成功了！但是，我们是否想过，为什么是他，而不是你？不是我？因此，任何成功的背后，都有很多不为人知的努力和奋斗！任何成功绝非偶然，任何失败也不无原因。做企业是条不归路，不忘初心，勇往直前，成功终究属于奋斗者！
薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些，但是却非常辛苦，而且永远也做不大。
如何让人性需要得以实现——设计富有激励性的薪酬模式
固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个生产经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
薪酬模式决定成本
但让员工拿到高工资，并不意味着，要吞噬企业利润。
像业务员的岗位，按照底薪+提成的模式，他拿得越多，意味着他的业绩越好，对公司贡献越大。
在这样的情况下，大多数老板是很乐意业务员拿高薪的，但是其他岗位拿高薪，老板就不太乐意了
所以关键还是薪酬模式的问题，
让员工收入越高，但不增加企业成本的关键在于薪酬模式的设计！
好的薪酬模式，必须要满足以下原则：
1、让员工自己为自己加工资。
2、让员工有持续加薪的机会和渠道。
3、让员工加薪来自自己创造的结果
所以推荐一种薪酬模式——全绩效模式KSF
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
在过去他们的生产经理采用固定薪酬，工厂的原材料浪费很严重，废品率很高，这些都增加了生产成本，而导致这个原因的关键就是，这些指标和生产经理收入不挂钩。
在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
注意：由固定工资转变为宽带薪酬，并不是要扣员工薪酬，而是要要激励员工，做好了就可以给他加薪。
并且，做的好不好，一切以数据说话，而不是老板主观臆断！
KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转变为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
某企业落地KSF三年期间的数据对比：
人性的弱点，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。任何方案，必须从人性角度出发。
基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！
总结：
用聂云宸的话说：做事情不需要靠风口。在父母那些人看来，你就是开了个奶茶店，他们会劝你，这东西没前途，奶茶最好的时间已过。
但我相信事在人为，我的想法就是，就算这个行业已过时，死气沉沉，但有了我们的加入，就会有不一样的东西。否则，我和我的团队是来做什么的呢？
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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