随着工作阅历的增加、职位以及行业的变化，每次想起带销售团队等问题时，总会有一些新的看法，今天我将这些内容分享出来，希望能够给各位带来帮助。
要放弃招聘销售高手的想法
其实并没有什么销售高手，所谓的高手也是与平台、行业、管理、经验等息息相关的。
因为每个人之前都工作在不同的行业和平台，每个人所具备的职业技能也都大不一样，所以说销售业绩高需要有对口的行业和平台。
重视招聘工作
在进行招聘之前要明确自己要招什么样的人，是招小白还是招经验的？招小白其实没什么面试技巧，玩的就是一个概率。
招聘有工作的经验的则一定要确保他之前的工作背景和我们的背景一致。
假如你是做管理软件的，就可以选择有软件、财务、咨询等企业服务工作的经验的销售。但是不能有快消、渠道、零售、互联网工作背景的人。
善用管理、培养、不要单纯的“带”
1、改变、优化薪酬绩效结构
放弃高底薪或低底薪加提成的模式，要把底薪、过程指标和结果指标结合起来。
假如说一个员工他的工资8000元，底薪可以是5600元（70%），目标奖励2400元（30%）。底薪包含保底2800元（50%），新客户信息收集1120元（20%）过程指标，一月必须收集300个新客户信息就算达标，新客户拜访1120元（20%）
例如一月必须拜访5个或8个客户，工作态度560元（10%）。
目标奖金30%，即2400元。设定一个销售目标，新人可以设一个较低的销售任务目标，只要达成就可以。如果管理软件销售周期较长的，可以把结果指标变成阶段性指标，例如有两个提交方案的客户就可以拿到目标奖金。
2、不要带着新员工去拜访客户
不要带着新员工去拜访客户，要让销售人员自己独立去拜访客户，也可以让两个新的销售人员结伴拜访客户。
要多在办公室做拜访客户演练（在办公室自己扮演客户，让销售人员来进行拜访，你可以提一些简单的问题，看看销售人员怎么回答，然后有针对性的进行校正）。
不然你自己带个去拜访客户，他一直都是看客，没有突破自己的心理恐惧，更不要担心新人不专业会丢失客户，丢了也就当成锻炼新人了。
3、盯紧过程指标，不要只关注结果指标
每个行业都有成交概率，根据你的经验大概梳理一个你们行业的成交概率，然后分解成过程指标。
例如新人收集300个新信息、打300个电话，拜访30个客户，成交一个订单。那就把这个过程分解到销售人员每天的工作任务中，盯着一定要达标。
4、不同的阶段“带”的侧重点也应该不同
说到留人（任），很多人马上就会想到事业留人、高薪留人等等。其实这些都是企业或大领导的人才战略，作为一个销售管理者，也就只能听一听，喊一喊而已。销售部门想要留住关键性人才，或者想要降低流失率，光靠企业的人才战略还是远远不够的，必须要深入研究销售人员的成长过程，在成长的每个阶段销售人员都有不同的想法和需求，然后在相对应的阶段用正确的引导策略进行引导，就能留住关键人才，就像销售技术一样，要根据客户采购的每一个阶段不同的心理进行不同的策略，最终才能获得订单。通过深入研究，发现销售人员在成长的过程中一般会有这八个阶段及心理：
1. 恐惧
很多没有销售工作经验的员工到岗后对拜访客户充满了恐惧，害怕单独去拜访客户。或者有过销售经验的员工在换了新的工作后对拜访客户也会有不同程度的恐惧。
大家可以想一下，资深的销售人员对拜访客户有没有恐惧呢？答案是肯定的。每个人对拜访客户都有不同程度的恐惧，那到底是恐惧什么呢？是害怕被拒绝。
很多企业为了减少或降低新员工对拜访客户的恐惧情绪，做了很多的工作，想了很多的办法，到底有没有效果呢？效果是微乎其微的，或者没有效果。只是我们很多的管理者认为，我们做过了，我们尽力了，剩下是销售人员自身的问题了。只要你有这样的想法，那做了还不如不做。我们先看看企业在降低销售人员恐惧情绪时常用的一些方法。
我们最常见的方法就是师傅带徒弟，这个方法可能有90%以上的企业都曾经用过，或者现在还在用。如果曾经用过，或现在还在用的企业管理者，请正面回答自己，效果到底怎么样？我相信可以得到的答案是模糊的。为什么会这样呢？
我们再试想一下，一个新的销售人员，跟着一个在销售团队中业绩比较优秀的资深销售人员去拜访客户的话，他的职责是什么？或者我们希望他怎么做？
公司这种师傅带徒弟的方式是为了让新的销售人员跟着资深的销售人员去学习销售拜访技术，然后降低拜访客户的恐惧。但是在新的销售人员头脑中给自己的定位是什么呢？
我是一个看客，看看就行了，不用承担起什么职责。一般常见的表现有拎包（帮助资深销售人员拎包）、拍马（不停的赞美资深销售人员）、买单（抢着买单，以表现出对资深销售人员的尊重）。
如果从这个角度去分析的话，师傅带徒弟的方法并没有让新的销售人员学习到真正的销售技术，降低对拜访客户的恐惧，因为新人再跟师傅拜访客户时没有任何的恐惧。那应该怎么办呢？
唯一的方法就是，害怕什么就去做什么。新进的销售人员害怕拜访客户那就让他去拜访客户，只有在拜访客户的过程中，才会真正发现，原来客户并没有想象中的那么恐惧。
在这个阶段销售管理者，需要根据行业的销售方式，确定一个拜访客户数量的指标就行，让新进的销售人员努力去完成这个指标就可以了。比如，需要大量拜访客户的企业来说，每天最少拜访3个客户。对于精准客户开发类型的销售企业来说，一周最少4个客户。
在这一阶段，最关键的点就是要让新进的销售人员为了实现拜访目标，去努力拜访客户。切记，指标要适度，不要超负荷。切记，在这阶段，只要过程性指标（拜访的数量），不要结果性指标（产生销售额）。
2. 挫折
在第一阶段拜访了几十个客户，但是没有产生销售额，就会进入到第二个阶段，挫折感。
一般新进的销售人员都把销售工作想的比较简单，认为拜访几个或几十个客户就会成交，产生销售额。如果顺利的成交了客户，产生了销售额，那就顺利的度过了第二阶段，如果没有成交客户，没有产生销售额，那就会产生挫折感。但是，大多数新进的销售人员都不会顺利的度过这一阶段。
挫折阶段的引导策略：
这个阶段一般会在新进销售人员入职后一周或半个月产生（从独立开始拜访客户进行计数）。
在这一阶段销售管理者要让新进的销售人员明白成交的关键是什么。客户成交的关键主要是来自两个关键指标，一个是拜访客户的匹配度，第二个是行业客户开发成功的概率。
这一阶段，销售管理者要和新进的销售人员对其这一个周期类的客户进行一次分析，看看拜访的客户是不是企业真正的客户，解决匹配度的问题。客户的匹配度越低销售的难度就会越多，成交的几率也就越低。
对其拜访的客户进行分析后，可以安排一位在团队中销售业绩比较突出的资深销售人员对新进人员进行一次经验分享，时间把握在1个小时左右就可以。主要分享自己是怎么找客户的，自己的客户开发成功率是多少？（收集多少客户，拜访多少客户，能成交多少客户）。
这样做的目的是为了让新进的销售人员知道是什么原因自己没有成交，或者成单量比较低。
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