上周已经将怎样带领一支优秀的销售团队更新了两个阶段，为了应各位读者的强烈要求，今天将剩余的内容全部更新出来，希望能给各位带来更多的帮助。
通过正确的引导，让新的销售人员顺利地度过了第二个阶段，他们会继续努力地工作，收集客户信息，拜访目标客户。
其实我们在现实的工作中能看到一种现象，那就是新入职的销售人员普遍都是比较积极，努力。比较消极的销售人员多一半都是“老油条”。
第三阶段：疲惫
你会看到新入职两三周左右的销售人员身心疲惫，各位销售管理者一定要相信他们是在真的努力工作，仍然没有达到理想的销售业绩。
销售人员疲惫期的引导策略
这时需要一次真正的团建活动，很多销售团队有新人加入时都会搞一次团建，表示对新同事的欢迎。每次在给销售管理者上课都会讲，不建议在新员工刚入职时搞团建欢迎新同事，为什么呢？
因为新人刚进来对每个同事都不太熟悉，非常的拘谨，参与感不强，这时搞得团队真正的主角不是新人而是老人。新人的团队什么时间搞最好呢，那就是在新员工第三个阶段疲惫期搞。
这时新入职的销售人员和同事、领导也基本都熟悉了，这时拘谨和防备心理就少了，才能打开心扉，融入到团建中来，最好在周末搞团建活动，帮助新的销售人员彻底地放松心情，尽情地互动，然后周末好好地休息一下，周一再见面时，又是一个生龙活虎的销售人员。
第四阶段：不自信
每次给销售管理者上课都会问到，你们认为销售人员流失率最高是哪个阶段？
细心总结过的人都知道销售人员流失率最高的时间节点就是，入职后的第一个月的下旬到第二个月的上旬。很多销售管理者都知道这个节点是流失率最高的，但是为什么会是这个阶段很少能说得清楚。
我在之前的工作中每年都会负责新招聘的大学生的入职培训，培训后我就把所有参加过培训的人拉到一个社交的群里，让大家交流，我一直不说话，就观察这些销售人员每天都聊什么呢。
对他们的聊天内容进行分析会发现一个规律，销售人员刚入职时激情满满，到了第一个月的下旬和第二月上旬时，大多数都会产生自我怀疑，也就是不自信。
刚开始激情满满，全情投入工作，但是工作基本都不会有太大的成果，也就是不会产生太多的订单，有些行业销售周期长一些，就没有订单。这时销售人员就容易出现不自信的表现，会问自己：我到底适不适合这份工作。当一个人问自己类似问题时就开始对自己开始的选择出现怀疑。
如果没有正确的引导，离开或重新选择的可能性就会非常大。还有一种在销售团队管理中常见的现象，销售人员是一个一个招聘进来的，但是在这个时间节点销售人员都是两个或更多的一起离开。为什么会这样呢？
当一个人产生了这样的自我怀疑后，就会和自己进来时间差不多的同事进行交流，当两个人产生共鸣时就有可能一起离开。
不自信阶段的引导策略
这时需要销售管理者主动找销售人员进行谈话，通过谈话进行正确的引导。
每次在给销售管理者上课时会强调很多遍，如果你在这个节点主动找销售人员进行谈话引导，就可以降低40%以上的人员流失率。但这是一次艰难的对话，因为我自己经历过多次这样的对话。
这时不管你问销售人员什么问题，得到的答案基本都是含糊的，因为他们想自己寻找答案。
问他：最近怎么样啊？
他会说：挺好的。
问：有没有什么需要我帮助的？
他会说：没有。
问：在工作过程中有没有遇到很棘手的问题呢，我们可以一起聊聊？
他会说：还没有，遇到了再向您请教。
这样的对话很艰难，很多销售管理者就主动放弃了。切记，如果你这时放弃了，你团队人员流失率就会增加至少40%以上。所以一定要坚持。坚持对话。既然销售人员是铁板一块很难打开，那就先打开我们自己，给销售人员讲自己的体验和感受，争取产生共鸣。
管理者：“我不知道你现在真实的状态是什么，看到你让我想起我刚到公司来时的状态，工作快一个月了，拜访了几十个客户，但都表示暂时不需要我们的产品或服务。
那时我特别地沮丧，就开始问自己：”我是不是不适合做销售工作？我是不是不适合这个行业？那时就开始关注新的工作机会了。
有一天我的领导找我沟通，给我说了在这个行业和我们公司获得成功的关键是什么，又和我一起分析了我当时联系和拜访的客户，我才知道，没有谁完全适合做销售工作，也没有谁完全不适合做销售工作，关键的是要对销售工作有深入的和正确的认知。”
那时谈话应该是很多年前的事了，但是我至今记忆犹新………，我希望你也能深入地、正确地认知销售工作，相信你一定会做得比我好……
讲自己亲身经历的故事是为了能和销售人员产生共鸣，让他们明白不光他想过这个问题，是很多人都曾经想过。然后让他打开心扉，和你一起分析他的客户和市场，放弃重新选择的想法，认真工作。
第五阶段：浮躁
新入职的销售人员度过四个阶段，也就差不多在公司工作一个多月了，这时我们会发现销售人员性格变得比较浮躁，好像见谁都想吵架一样，尤其不愿意和销售管理者讨论工作的细节。
如果销售管理者追问某个客户的情况或销售目标的达成情况时，他就会表现出特别的不耐烦，而且会做出保证，让你放心。为什么会这样呢？
因为他在与客户沟通过程中出现了问题，出现了他自己解决不了的问题，他不希望别人深入地问细节性的问题，他担心别人发现他的软肋，他就用保证结果来搪塞你。
浮躁阶段的引导策略
这时销售人员才真正需要一次专业的销售技能培训，你没有看错，这时才真正需要一次专业培训。
很多企业在新的销售人员入职时就进行了大量的销售技能类的培训，如果你跟踪研究过的话，你会发现，在入职时培训的销售技能几乎没有什么用，不是培训的内容没有用，而是他们不会去真正认真地学习，为什么呢？
因为他们觉得销售没有那么复杂，因为他们没有真正碰见需要销售技能的情景，学习最高效的节点就是自己真正遇到问题后，在寻找解决方法时，这是学习最高效的节点，所以现在需要一次真正专业的销售技能培训。
不需要心态，不需要激励，只需要培训如果遇到这样的问题应该怎么解决，你会发现这时他们才如饥似渴。
很多企业销售人员培训的时机和内容都有问题，最后导致效果不佳，或根本无效。只有当销售人员遇到了自己不能解决的问题时，自己也在寻找解决方法时，效果最佳。
第六阶段：抱怨
我上课时讲到这里就会问销售管理者，有没有发现新招聘的销售人员在入职的前一两个月时不管是否真的积极，但都会表现出非常积极的状态，但是两三个月后就看上去没有那么积极了，天天牢骚满腹呢？
能看到很多销售管理者非常认同，如果你认真地观察过的话我相信你也会认同的。为什么会这样呢？为什么会在这个阶段才表现出来呢？
答案只有一个，而且是非常积极的答案，那就是他已经决定不离开了。
我经常比喻讲，你去一个饭店吃饭，感觉这个饭店有些地方做得不好，给提了很多意见，你为什么要给提意见呢？其实你是希望他们能改正，而且你还是愿意再去的。如果你已经决定不再去这家饭店吃饭了，你还会给提意见吗。
抱怨阶段的引导策略
这个阶段是考验销售管理者胸怀的一个阶段。有很多销售管理者不喜欢听员工抱怨，决定抱怨的销售人员都是消极的。
其实每个人都会有不同程度的抱怨，只是他会选择向谁吐槽，如果销售人员给你吐槽，那证明他把你当成可以信任的人，也可能希望你可以解决这些问题。
很多销售人员都知道，抱怨也没有用，你也解决不了。这时你只需要做好倾听者就行了，听听他们的抱怨，然后简单做一些正向的引导就可以。
第七阶段：得过且过
之前经常说做三年销售才算是老江湖了，现在网络背景下人们都“成熟”得比较快，做销售半年基本都变成老江湖了。
到了第七阶段新的销售人员已经变成了老江湖，和老的销售人员一样了，变得得过且过，做一天和尚撞一天钟，再也看不到刚入职的那个“少年”了。
新入职销售人员过了第五阶段就基本稳定了，不再想着离开的问题了，那留任是不是就算成功了呢？不算。我们需要的不仅仅是留下来，而是要留下来的都是精英。那如何留下来，并且成为精英呢？那第七阶段就是非常重要的。到了这个阶段就再也看不到刚入职时的冲劲和激情了，这时才是真正考验基层销售管理者真正的带人水平了。
员工变得得过且过，具体的表现就是让九点开会，他们一定不会八点四十就到会议室做好准备，而是一定会八点五十后才陆陆续续进入会议室；让销售人员每天拜访三个客户，销售人员一定不会拜访四个的，为什么会这样呢？
因为他们会努力完成指标内的工作，不愿去完成指标外的事情。而且这个阶段管理者口头表扬、口头激励的方法基本也都失效了。
今天在这里我们沟通的是管理得过且过阶段的销售人员。销售人员到了这个阶段了销售管理者一定不能寄希望于他们自动自发地去工作，一定要学会用科学的管理指标驱动和培养销售人员成为销售精英。
我每次给销售管理者上课也会多次强调这个观点，现在的销售管理者学习的员工激励太多了，就想通过一些表面的激励让销售人员努力工作。
激励是必不可少的，很多的激励是希望员工如何做，做到什么程度。我们要把希望他们做到的事和标准变成指标，变成他们必须要做的事和达到的标准。变“希望”为“必须”。
一个销售人员必达的指标最少要包括销售目标、收集客户信息数、拜访客户数。只要销售人员按要求均衡地推动这三个数据的变化，他的业绩和能力都会发生变化。
很多企业只有结果指标没有过程指标，这样就会把销售人员培养成唯利是图，注重短期结果，更有甚者用各种“歪门邪道”的手段达成结果。结果很重要，但必须是用正统的、均衡的销售推动产生的。
中国企业的创始人大多数也都有短视的问题，最后把企业也都带向了一条不归路。
得过且过阶段的引导策略制定科学的考核指标，驱动销售人员变成真正的销售精英。如何设置考核指标在后边的日常管理章节中会有深入的分析。
第八阶段：飘飘然
新人拿大单是一件令人非常高兴的事，既能鼓舞士气，又能提升销售业绩，是一件皆大欢喜的事，但也是一件容易毁掉一个潜在销售精英的事，99%销售管理者的做法都是错误的，都起到了负面的作用，很多人看到这里可能不相信，我们一起来看看你是怎么做的。
每次给销售管理者上课时我都会问到，如果一个刚入职不久的新员工拿回来一个大的订单，你会怎么处理？（如果是你，你会怎么处理？）大家就纷纷发表自己的观点，归纳总结一下，常见的也就是这几种方法。
第一种：马上在会上表扬，或者在部门群里进行公开表扬；
第二种：让大家向这位新同事学习；
第三种：让这位拿了大单的新的销售人员给大家分享心得；
第四种：给这位新员工发个大奖，表示鼓励，同时也让其他销售人员向他看齐。
第五种：马上晋升这位新的销售人员成为主管，带领团队。
刚说过以上这些方法是99%的销售管理者都会用的方法。这些方法如果对一个老的销售人员进行激励，没有问题，可能效果非常好，但是对一个新的销售人员用这些方法，会起到负面作用，会有哪些负面作用呢？
先分析一下，新人在什么背景下能拿到大的订单？肯定是与他的努力分不开的，有没有其他同事或其他部门人的协助呢？如果没有那一定是他遇到了一个高匹配度的客户，客户对自己的需求和对我们的产品及服务是非常了解的，他只是切到好处地遇到了，也就是说这个订单是很轻松地就拿下来了。
我每次上课都会问销售人员，你拿到的每个订单都是非常非常努力才拿下来的还是有非常轻松就拿下来的？很多销售人员都不回答。
我是一个自己做销售十年的销售培训老师，每次讲销售技术课程中都会强调销售人员最大的能力是找到匹配的客户，而不是去说服不匹配的客户。客户的匹配度越高，销售的难度就越低，客户的匹配度越低销售的难度就越大。
只要做过销售的人都会知道这个规律的，但是人们更喜欢听到非常曲折，历经艰辛最终拿到单子的传奇段子。
很多客户你花费了很多的精力最后都没有拿下来，有很多大单反而是你没有怎么费劲就拿下了。
这个世界缺乏说真话的勇气，人们也不太喜欢接受平淡无奇的真实的事情。销售人员更喜欢听到如果客户嫌贵我们怎么处理的话术，也不愿意听真实的，真实的就是，如果选的客户不匹配，客户嫌贵是无法解决的。
例如：你在销售最低价都是50W起步的汽车，有一个客户嫌贵，他原来开的车都是10W左右的，最近也没有拿大奖，也没有中彩票。不管你是塑造价值也好，给最大优惠也好，成交的可能性都是比较小的，能不能成交呢，能，但是非常非常小。
这是真实的现象，但是人们更喜欢听的是怎么解决这个根本解决不了的问题的方法，很多的销售培训师为了迎合学员，就想了很多方法，听上去都很好，但没有什么用。
现在在视频平台上流传各种富豪把自己扮成穷人去看豪宅，很多销售人员不愿意接待，只有一个新来的销售人员非常热情地接待了这个“富豪”，最后成交了非常大的单，很多销售培训的老师也愿意用这类视频作为案例去讲销售技术。
这些是人们非常喜欢听和看的。有没有这样的事件，有，肯定有，但是这是千年不遇的案例。我经常在讲课时会告诉销售人员一句话，不要把个案当规律。个别案例都是有特殊的背景的，我们需要研究的是规律。
对于新进销售人员，采用什么方式，会产生负面影响，会产生什么负面影响？我们一起来看看：
第一种：马上在会上表扬，或者在部门群里进行公开表扬；这个一般不会起到太多负面的作用。
第二种：让大家向这位新同事学习；这个负面作用就是比较大。
第三种：让拿了大单的新的销售人员给大家分享心得。
假设他是遇到了一个高匹配度的客户，他只是按照正常的业务流程进行了预约、拜访、介绍，客户就下单了。
大多数销售人员没有勇气站在台上讲真实的情景，大多数都会编制一个非常动听的“故事”讲给大家听。
预约时客户是如何如何刁难他的，他是如何迎难而上最后预约成功的，客户提出了非常刁难的问题，他是如何机智地回答的，最后经历了千辛万苦，拿到了订单，新人分享的故事80%都是这样的。
第五种是比较离谱的，就是马上晋升这位新的销售人员成为主管，带领团队。要知道新进来的还没有搞清楚市场、客户和团队，直接起来做主管，不仅仅会毁掉一个销售，有可能会毁了一个团队。
成功的例子可能是有的，但是我没有看到过。
飘飘然阶段的引导策略
与销售人员深入地进行一次沟通，详细询问做单的过程，和销售人员一起分析成功的要素，引导销售人员正确看待这次成功，并能汲取经验。
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