朋友小晴来的时候，风风火火的，把包往椅子上一甩咕嘟咕嘟喝了两大口饮料，就开始跟我说：“你说，工作是为了什么？每天加班到八九点是常态，说是周日休息，可你看哪个周末我能休息？看个电影老板电话一个接一个。一个方案让我改十次，改到第十个跟我说还是第一个好，让我再把第一个好好完善一下。我TMD真想把项目稿往他脸上扔过去，跟他说老娘我不干了!”
看我色眯眯地对着桌上的甜品不说话，小晴说：“你不是做职业规划的吗？你说，我要不要辞职？”
“嗯嗯，辞呗。”看热闹的不怕事儿大。
“哎，我觉得我这样做下去肯定找不到男朋友，可是你说辞职吧，做我们这个行业的好像都这样，换个公司也未必比这好。”
“嗯嗯，找不到男朋友可是大事。”本着不给熟人做咨询的原则，我随意调侃了她一下。
“也不是男朋友的事啦。就是我怕换个公司也这样，但是如果换其他行业，我这岁数了让我跟那些九零后的小朋友重头再来，我又不甘心。”
看她一脸认真，我比较怂包地不敢跟她开玩笑了，就也一脸正经地跟她说：“其实你在焦虑的问题是一个人和职业互动时，到底谁主动的问题。何不做个职业调查，看看你这个岗位在其他行业或者企业中是什么样的状态？然后再来看现阶段是你在适应岗位的阶段，还是岗位回馈满足不到你的需求阶段。”说完，我就赶紧扯开话题：“啊啊，今天的蒙布朗不错，你尝尝。”
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那么，在人和职业互动时，到底谁主动呢？我把这个问题扔进了群里......
sunny说：“人和职业发生关系的时候其实就和人与人发生关系是一样一样的。就看你这个人是否驾驭得了那个职业，如果能力够强就是人占上风，如果从事职业的人驾驭不了职业，主动权就不是你说了算了！”
无可说：“我觉得人和工作没有谁主导谁，两者的平衡完全取决于自己内心对待工作的态度”
嗯嗯，都说得好有道理。要了解这个问题，我们首先要知道：
人和职业，是怎么互动的？
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我们每个人在社会上生存都有自己的一项技能，或者说是一种能力——这个能力可以是体力、也可以是技术、也可以是一种品质，我们出售这种能力去换回自己需要的东西——经济报酬啊、社会地位啊、和谐的人际圈子啊等等。简单来说：我们有一些能力，也有一些需求。
对应在职场中，每个职位都会有它的要求——所谓的“在其位谋其政”，同时它也会回馈给你一些东西。
所以，总结一下：每个人都有自己的能力和需求，而每位职位也有它自己的要求和可以给到个人的回馈。当个人能力能够满足职位要求，而职业回馈也能满足个人需求时，人和职业互动呈现的就是一种和谐平衡的状态。
个人和职业的互动模型外循环.png
通过这个互动模型，我们可以看到，职业生活中我们通常会遇到的问题：
能力对应要求的问题，即个人能力是否能符合职业提出的要求。当能力能够满足要求时，说明我们的这份工作在组织满意度上来讲，还是可以的。
那为什么还是会觉得工作不顺心呢？
因为我们还有一条关乎幸福感的线路，即职业回馈是否能符合我们的自我需求。
这里想要强调的是：职业回馈并不只是指经济报酬，还有成长空间、人文关怀等等。所以我们也不要把幸福度只定义在“工资高”上哦（职场新人容易进入的信念误区），因为后来你会发现给你年薪一百万你还是会辞职，因为终日忐忑自己在这么高压的环境下会不会得抑郁症。所以职业回馈是一个需要综合考虑的事情。
现在我要说一件比较“残忍”（认清自我）的事：咳咳，在这张互动模型图中，让我们来看看“自我”和“职业”两条纵轴线路线，这两条路线也是会出问题的。
例如：你的能力和你的需求不匹配——比如说，你本科刚毕业，想找个三年内能晋升为上市企业CEO年薪上百万迎娶白富美的工作。
从你的需求出发我们看一下什么行业内的晋升通道可以发展得这么快，然后对应这个行业看看职位对人都有些什么要求，最后这个职位要求对比你现在的个人能力，我们看看三年内能不能提升到这个等级。可能比较困难。那就只能请你再重新审视一下自己的能力，客观地设定与能力匹配的职业回馈。
又比如，企业比较混蛋，给出的职业要求和回馈不成正比——这个不用我打比方吧，很多人觉得自己对职业的不满都在于做得太多公司给的太少。这个应该是最能引起一部分人共鸣的。
这个时候我会建议大家分两部分去了解：
第一，深入观察组织到底要的是什么？ 组织要求很多时候并不只是招聘信息上的那几排文字的描述，每个不同性质不同行业的企业，都有他相对应时期用人的隐性要求。
第二，了解一下同样的岗位，其他企业对其的要求和回馈。
如果确实你的能力完全能匹配地上组织的要求，而职位给予的回馈又远低于其他同行业水平，那你也是可以找老板好好谈一谈的。
嗯，从这里引出我们人职关系互动模型的第二种循环
人职互动模型内循环.png
从个人的需求出发。先看看我对职业世界的需求，然后找可以满足我需求的行职业，针对这个职业的要求来修炼自己的能力。
哇，这个听上去好酷有没有！但是启动内循环是需要个人有比较明确的价值观、行业观察力、自我学习能力和资源储备的。而具备这些能力的个体，势必在职业世界里本身就不会混得太差。举个大点的例子：扎克伯格和普莉希拉陈，他们在职业发展的途径上完成了自我实现之后，想要追求更高的价值观的实现——想为全人类做点什么事，然后他们想到了医疗，捐了200个亿，在未来十年内，用于疾病的研究。当然，我们很多在职业中发展的比较好的中高层，在面临职业转型和自我实现期的时候，做选择也会启动内循环，因为这个时候的个体，更看重也更有能力在乎自己本身的需求。而对于我们大部分职场新人和职业适应期的小伙伴，显然从个人能力出发的外循环更适合。
所以，结合人职模型图，我们总结一下今天的主题：在人职互动中，到底谁更占主动地位呢？
对于大部分处在职业定位、适应和发展前期的人来说，从个人能力出发寻求岗位，这个时候职位更显其主动地位，我们要做的就是适应和积累——积累才干、积累人脉、积累资本。当我们进入职业的自我发展期，我们更有能力来对自己的内在需求负责任时，我们从自己的需求来找相对应的岗位，这个时候个体更显其主动地位，这个时候的个体更多在乎的是自我的实现和价值观的提升。
嗯，群里有同学把人职互动的关系比喻成男女交往的关系，确实还蛮形象的。当关系还在博弈，总还是在花心思的，最怕的就是“我知道自己没这个能力，但我也懒得努力了”，“我知道我们不合适，但是你不跟我分手，我也就这样讲究着过吧”......
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故事总不会每一集都这么完美，相比韩剧动不动就白血病和同父异母来说，职业上的那点不顺心.....恩，其实也还好啦——“还好啦”不是安慰你将就的，是态度上藐视、行动上要重视啦！
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