导读：
1、人们为什么工作
2、什么是激励与保健双因素理论
3、如何正确使用激励与保健
01
人们为什么工作
要想提高员工工作积极性，完成组织目标，需要先了解人们为什么工作，了解员工工作的目的与意义，激励才能做到有的放矢，激励才会有效。
人为什么要工作，有人做过调查，调查结果五花八门，有人为了生存，有人为了理想，有人为了打发寂寞的时间，有人为了获得成就感，还有人就是为了躲避父母唠叨，总结起来，人们工作的理由分为以下几大类：
一、生存需求。这是选择最多的原因，也是一个非常明确的工作原因。通过工作获得收入，满足自己生存的需求。2019年冬天开始的疫情，让人们重新认识了储蓄的重要性，工作的重要性。现实中仍然有很多人员没有储蓄或只有少量储蓄，在失去工作后，很快就为生存而焦虑。武汉疫情严重时期，要求居家隔离，不允许市民出城，但是就有人偷偷出城，拿着一个盆，横跨长江，出城去找工作，在被发现询问时，他的回答让人泪目：“家里已经没有吃的了，再不出去打工，就得挨饿了，得病总比饿死好。”也有卖冰糖葫芦的老人为了生计，疫情期间出来叫卖。“谁不知道得病不好，在家安全？不是为了生计，谁愿意出来工作”。
二、社会交往需求。人是群体性动物，需要在群体里才能感受到安全。工作可以帮助人们生活在社会中，让人不感到孤独，通过职业，与他人进行交流。仅在家庭里交流是不够的，相对于其他关系，工作关系应该是人际关系中最为普遍和有效的交往关系。有需求，有压力，有动力，工作可以让人摆脱寂寞无聊的状态。前段时间听别人讲过一个故事：一个人努力工作，做到公司高管，公司上市后，他作为高管获得很多股份，实现了财务自由，他开始辞去工作，去云南大理，广西北海等地旅游，买了个院子，每天就是钓钓鱼，看看花的，开始还比较好，但是几个月后，感到寂寞无聊，就又回北京上班了。
三、个人成就感需求。工作可以让人获得成就感，帮助其他人，实现个人目标，发布一个产品，这些都可以给人以成就感。成就感让人知道自己人生的价值。成就会让工作具有价值，成就感来自于自己工作的成果，而不是过程，而工作尤其是协同工作，可以产生超出个人能力的成果，给人更大的成就感。
四、社会价值。人的社会价值是从工作中获得的，在与其他人协作创造社会财富的同时，人们的社会价值得以实现。社会价值决定一个人的社会地位，人们的幸福感往往是在比较中产生的，获得比较高的社会地位的人，也就获得了大多人的认可，幸福感就相对较高。
在工作中，做好激励就要围绕人们为什么工作来展开。
02
什么是激励与保健双因素理论
激励与保健双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们通过调查访问，了解人们对工作中造成不满的因素有哪些，这些消极情绪持续多长时间？让他们感到满意的影响因素有哪些？这些积极情绪持续时间多长？结果他发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
赫茨伯格最大的贡献就是，把提供给人们的工作条件和环境分为了激励因素和保健因素。在他之前，我们给员工的所有工作条件和环境，都认为是激励因素，但是通过调查，赫茨伯格发现事实并不是这样，工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、尊重等所发挥的作用并不一样，在双理论提出之前所有人都认为，提供这些工作条件给大家，人们就会提高工作积极性，从而提高劳动效率。但是赫茨伯格发现一部分工作条件改变起作用，如晋升、奖金、表扬等，他把这些称为激励因素；有一部分工作条件改变不起作用，如工资、福利、培训等，他把这些称为保健因素。
保健因素虽然不会有激励的作用，但当保健因素缺乏的时候，员工会产生不满，会消极怠工，当保健因素比较好的时候，只是减少了人们的不满，但是不会带来满足感。激励因素具有激励作用，当激励因素提高时，人们会有满足感，当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满。
我们了解这些情况后，就能理解给员工涨工资并不定能起到激励的作用，据调查统计，大概涨工资的激励周期是两个周，两周之内，员工很高兴，感觉领导赏识他，要有所回报，于是工作更努力，两周过后，员工心理就会改变，就会认为这是他应该得的，是他工作能力的体现，涨工资不再起到激励作用，就变成了保健因素了。但是晋升就不同，员工晋升后，因为岗位改变了，要求也变了，他会为自己岗位负责，所谓在其位谋其政，会按新晋升的岗位要求来改变自己，并力争做得更好，为下次晋升打好基础。这就是为什么很多公司提供了高工资、高福利，但是并没有产生高业绩，因为他们所提供的都是保健因素，员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会产生激励，自然不会产生好的绩效。
关于保健因素，往往只能升，不能降，因为保健因素是降低员工不满的因素，如果降低保健因素，会带来更大的不满，如单位福利，很多单位会发过节费或过节礼品，前两年国家发文不让随便发放过节福利了，当时就有很多员工不满，但是是因为国家规定，所以对企业不满并没那么严重。但是有家公司原来有午餐补助15元，公司觉得每月统计麻烦就取消了午餐补助，结果导致员工不满，有些员工认为公司是不是出现什么问题了，连15元都出不起了？
03
如何正确使用激励与保健
作为管理者，如果想要激励员工，尽量采用激励因素，少采用保健因素，但是并不是说保健因素不重要，保健因素是对应马斯洛需求层次的低级别的生存和安全需求，没有这些做保障，员工工作效率也不会得到保障。既然是保障，我们就应该提供基本保障，即保障生存和安全，不要指望靠保健因素让员工发财致富。
要做好激励，首先要区分哪些是激励因素，哪些是保健因素，根据企业情况和员工需求来制定合理的激励政策。比如常用的加薪、晋升、培训、各种福利待遇、奖金、好的工作环境等等。其中奖金又分为年终奖金、月度绩效奖金、项目奖金等，一般月度绩效奖金每月都有、变化不大，激励效果也一般，可以作为保健因素，年终奖和项目奖金，一个金额比较大，一个是变化比较大，激励效果好，可以作为激励因素。涨工资即算保健因素也算激励因素，因为不涨工资，员工会不满，涨工资员工会高兴，但是积极情绪维持时间不长。
其次关于保健因素的使用，如果使用保健因素，就要绝大部分人得到。只有大部分人获得，才会让不满的人减少。所以，调工资时尽量普调，可以拉开差距，但是要面广，否则就会得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常地不满。保健因素只能升，不能降，一旦降低就是负激励，除非你本就打算做负激励。
第三对于激励要素的使用，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人。如果激励因素是多数人都有，激励因素就成为保健因素。这也是近年来奖金不好用的主要原因，刚改革开放时，大家没有奖金，都是死工资，突然间有了奖金，对很多人有很强的激励作用。现在奖金变成几乎所有人都有，好像不发奖金就不合适，这就使得奖金变成保健因素。激励因素除了有少数人具有这个特点以外，还有就是激励因素必须是可以变动的，不能固定，一旦固定下来又要变为保健因素了。就像项目奖金，项目盈利了或项目提前完工了，节省成本了，才有奖金，项目亏损、拖期、成本失控就没有奖金，这样才能起到激励作用。
有些创业公司采用高工资、高福利吸引员工，但是并没有获得高绩效，就是因为他们没有考虑企业自身经营水平，使用的都是保健因素，不是激励因素。对于既是保健因素又是激励因素的条件，最好的选择是把保健因素变为激励因素，如薪酬，现在很多企业采用基本工资+绩效工资模式，而且加大绩效工资占比，这样激励效果就会比较好。
最后强调一点，激励最好针对不同人，采用不同方式，就像人的工作意义一样，员工来工作目的是什么，我们就用他的目的去激励他，这是最好的选择。
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