地水师卦：四分五裂,代表大军出征,兵行险泽。一开始内部意见不一，有人执行有人拒绝执行。直到打了败仗后，所有人才意识到问题的严重性，于是开始政令统一，效率迅速提升。
师卦的要点：其一是决策和执行要分开；其二，要有格局，不要被短期利益绑架。
今天，企业的人力资源部应该怎么样从师卦的故事里面汲取智慧呢？
不要说古代行兵打仗了,就是一个普通的小公司,如果决策和执行相互干涉，各个部门四分五裂,就像是我们以前常说的公司内部生态环境恶劣,山头林立，那么，企业离关门只是时间上的问题而矣。
所以，企业的人力资源系统应该是可以从师卦里面得到一些启发。我们把师卦这个故事的成立条件往回倒过去,假如当初不这样,将会是一个怎样的结局呢？从这个方向上分析，我们应该能看出一些内在逻辑来的。
一个企业或者公司的决策,不应该只是总经理一个人,应该有一个高层或者中层以上办公会，对重大决策进行讨论。但是,办公会上讨论出来的结果由总经理公布之后，各方都应该严格执行。这样总经理就会避免个人由于信息的不对称或者欠缺，形成决策上的失误。参与讨论的中层以上管理者,当总经理决定决策的方案之后，不能够再有异议,应该想尽一切办法，在自己的能力范围内高效快速推进执行，争取最大的效益。
这就是我们常说的，关起门来讨论甚至是争论做决策；当决策出来之后，打开门就应该是一条心、一个方向和一种声音去推进实施。这就是我们上面所说的决策和执行分开，互不干涉。
但是,往往在很多企业里面，这一点也很难做得到。因为人力资源部往往真的不能发挥相应的作用,总经理的权力往往是得不到任何制约,企业里面在对待重大问题决策上，也甚少有人敢对总经理的决定提出质疑。
所以这个决策办公会,往往也只是通通气，走走过场而已。甚至很多小公司的决策往往就是在某几个人的觥筹之间就定下来了。
这也许不能全说是HR的悲哀,因为企业或者公司的管理架构中HR经理是在总经理的管理之下。但是,企业HR在选择具体的岗位执行人员的时候，应该是有更好的表现才对吧。
我们应该有这种认知,人力资源管理应该是能够出效益的。HR如果能为企业匹配到执行力高效的人员，那么企业的管理效率将会得到大的提升。怎么样才能做到呢？
心法是:有格局，不要被短期利益绑架。就是说我们HR具体到相关岗位人员的招聘，要有充分的特征相匹配,而不是随便找一个人先干着,浪费彼此的时间还降低了管理效率。
比如,公司如果要招保洁的人员,那么有洁癖特征的人员应该优先考虑；最低条件这种岗位的人在考察的过程中，应该是能显露出爱整洁的特征。而不是应聘人员要求的工价低，我们就请他了，这种出发点是不对的。HR在具体到每一个岗位的招聘时，都应该保持自己的长期目标不放松，不能被短期的眼前的利益所诱惑。
稍微讨论一下,有洁癖的保洁员工,只要给他们下达一个工作的指令和质量标准,他们就会准时、按质按量的完成。同样的工作，你吩咐一次就记在心里面，根本不用你说第2次提醒。
如果是没有这种特征的普通员工,额外的工作也许你也许要提醒2~3次，要不他们真是忘了。因为有这种洁癖特征的保洁岗位员工,他们对待卫生的洁净度有着天生的关注力,你也可以说是强迫症。如果一样东西她没有干到自己认为干净为止，绝对不会放手。
各个公司各式各样的岗位，或多或少都有这个岗位的明显的特征的,作为HR一定要对这个岗位的核心要素有充分的认识。如果你对岗位要求都不熟悉就去招人，其实等于闭上眼睛去挑人,一招不慎，双方都痛苦。人员和岗位的不匹配是企业管理上最大的损耗。
从这个角度出发,HR这个岗位其实就是一个技术活,不单单是望闻问切应聘者的学历和以前的工作经历。我们应该是对自己公司需要配置这个岗位，有充分的认知，然后从这个岗位特征去招人，这样才能达到事半功倍。最合适的人，并不是学历最高的和能力最强的,而是这个人身上的特征和这个岗位特征匹配度最高并且具有继续学习能力。
中国企业的HR,什么时候可以单独发挥决定性的作用,中国企业的效率就会充分展现出来。现阶段,中国大多数的公司的HR部门,就是一个从属的地位。他们的主体工作多数是考勤和工资发放,接待和培训,如果现在有了AI，这些工作完全都可以让AI代替掉吧。
稍微大点一的、管理架构完善的公司还有一个KPI考核指标。比较可惜的是这种KPI考核指标，不是由人力资源部讨论敲定下来的,而是下面的主管部门报上来就执行。
这样就会出现这种结果,每一个员工的最终的绩效考核都是主管的一句话，或者主管经理的一句话，或者是总经理的一句话，而且管理架构里面要求必须分出3、6、9等,这样人为的矛盾也就种下了,还不如不考核呢。
从这些方面来看，HR部门真是个悲哀。一个傀儡的部门，怎么能发挥出强大的作用呢？真难为这些人力资源部的从业人员了。师卦真伟大,反过来看还能有选人、用人以及权衡的智慧在里面。
师卦对人资源管理的启发。
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