选材之难｜如何评估高潜力人才

高效团队 | 高效的工作流水线，离不开高效的合伙人

选材之难｜如何评估高潜力人才

《合伙人：如何发掘高潜力人才》金句：重大的人事决策始于丰富的人才储备。

■核心书摘

随着史上最严峻的人才争夺战拉开帷幕，全球市场都在积极地寻找合伙人。《合伙人》提供了一个全新的合伙人概念，对人才评价标准已由体力、智力、能力转变为潜力。本书作者结合了自己多年来的经历，详述了怎么挑选合伙人、怎么避免犯错。

■适合谁读

· 曾经在招聘时判断失误的人

· 想激发员工潜力的管理者

· 曾经因狂妄自大错失机会的人

■关于作者

费洛迪，高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家，《商业周刊》多次将其评为全球最具影响力的高管寻访顾问之一。中粮集团、华为公司、360公司的人才咨询顾问。

学什么？如何发掘员工潜能

阿里巴巴集团资深副总裁童文红的经历只能用传奇来表述。

童文红

她从前台小妹升任资深副总裁，从月工资2000到持3.2亿元股份，再到后来出任阿里巴巴菜鸟物流首席运营官。阿里七万多名员工，为何她能成为阿里“最励志”的合伙人？

童文红取得如此卓著的成就离不开一个人：十八年间，马云不断鼓励她，为她制定目标，并一步一步地挖掘她的潜能。为什么马云会花这么多精力在一名员工身上？

决定一家企业成功往往不是能人的“一马当先”，而是团队的“万马奔腾”。因此高效选拔人才、激发员工，才是企业管理者的工作重心。

在今天的文中你将了解到，如何通过4个步骤轻松发现高潜力人才，并利用精细的培养计划不断激发他们的潜能。你也能拥有可造之材，从而打造出一支高效能团队。

你还将发现：

· 为什么古语“铁打的营盘流水的兵”可能是错的；

· 为什么在挑选基金股时，猴子比专家更准；

· 火鸡不会爬树，为什么爬树技巧却比松鼠的高。

可能让你错失良机的三个坏习惯

人并不是一生下来就知道怎么用人，要想拥有高潜力的人才，那么第一步就要知道自己的缺点，之后再补偿。下面我们分三方面来说一下我们自己身上的一些缺点：

1.过度自信和“看到即全部”的倾向

杜克大学的教授们曾经邀请美国几家大公司的首席财务官来预测明年的标准普尔指数回报率。当结果出来之后，有67％的实际回报率都在这些首席财务官的预测范围之外。

这些首席财务官是世界上最成功的财务高管，他们对于自己的预测也相当自信，但事实却大相径庭。可见，即使是那些极顶聪明的人在过于自信的情况下，也会出现差错。那么为什么自己认为非常正确的事情，而结果却是不尽人意呢？那是因为我们过份关注和相信眼前的信息，以至于懒得去思考还有哪些信息可以帮助我们更准确地预测。

假如，你看到两份简历，一份简历上是毕业于985院校的女孩，有在世界五百强公司工作的经验，而且公司曾经加薪两次；另一个男孩的简历上写的是，我比别人多用了一年的时间从大学毕业，大学毕业后在一家小公司工作了几年，最近被辞退了。如果你是HR，看过他 们的简历之后，你会选择哪一个人？你肯定会选女孩吧。而事实上女孩在学校的成绩都是刚刚及格，毕业之后找工作全靠家里的关系，她对待同事十分尖酸刻薄。而男孩之所以被辞退是因为老板的亲戚要来，之所以晚一年毕业是因为家里贫穷，休学一年挣学费。

因此，我们评价一个人是十分困难的，要认清自己过度自信和“看到即全部”的倾向。当评价一个人的时候，你要问自己还需要哪些信息，才能确认你想要的人是真正的优秀。

2.懒惰

在职场上经常会遇到要解雇人的情况，而管理者们一般在解雇人的时候，会觉得很为难。为什么解雇员工十分困难呢？因为有一种强大的心理在和你对抗，这就是懒惰，具体的表现就是：拖延、规避损失以及同情心。

拖延，是因为想要逃避不愉快的事情，当你看到一个人的工作做得乱七八糟，你潜意识就会很想忽视他，当他不存在，以此来逃避解雇他这件事；规避损失，我们读过的《无价》一书中说过，就算输赢概率一样，至少赢得200块钱的快乐才能和输100块钱的失望相抵消，在解雇一个人的时候，我们会觉得已经花了很多时间和精力在现在的员工身上，新招一个未必会比现在的好；同情心是我们每一个人都有的，比如说有一位年纪大的人，你想解雇他，又会觉得他年纪大了很难找到工作，于是就会犹豫不决。

3.其他

另外，在任命重要职位的时候，一般会任用内部熟悉的人。而创新领导力中心的研究表明，任用人的时候，应该大范围地考虑内部和外部人员才会找到最合适的人，这样也能避免“熟悉的魔鬼”去担任不合适的职位。除此之外也要避免头脑发热和决策疲劳带来的错误。

帮你准确判断应聘者缺点的三条建议

如何避免面试者犯以上错误，书中给面试官们提出了几点建议：

第一，你要仔细核查每一位求职者的自我认知和谦虚的态度。这一点圆桌集团咨询公司的创始人兼总裁，帕特里克·兰西奥尼做明确地表示，“我一直都在高管的身上寻找两种特质：渴望和谦虚。如果没有这两种特质，不管什么人，我都不会用。”

第二，为了避免求职者有过度的乐观评价，要减少其心理压力。面试官在和求职者面试的时候，要告诉对方会核查他们的背景资料，初试不讨论薪酬，而只讨论工作岗位要求，所有目标都是他们的岗位胜任力，关注和讨论的重点不是金钱而是能力。这样做有利于求职者更加诚实、客观地自我评价。

第三，详细说明职位对技能的要求，对于未来可能要面对的挑战要如实相告。这样求职者才能获得真正的岗位信息，以确定自己是不是适合这个职位。

第四，让他跟同行业的朋友讨论这个职位，以此来确定是不是能胜任这个工作。因为员工出于顾虑，不会和同事畅谈，但在自己的社交圈就可以敞开心扉。

想要发现优秀人才，你需要从3方面入手

普林斯顿大学一名经济学教授曾把基金经理选股比作蒙着双眼的猴子朝报纸金融版掷飞镖，还说就这么干，选出的投资组合也可能和一位专家精心挑选的一样。大概意思是说，随机投资的猴子的成绩，可能比专业的投资者还要强。

2013年，伦敦城市大学卡斯商学院也做过一项研究，在美股之中随便组合出1000万只指数，权重也是随便配的。结果这类“猴子瞎蒙”选出的1000万指数，几乎全都比以市值为权重的指数回报高。

一个公司想要发展，那它就要引进优秀人才，然而企业在挑选人才方面可能还没猴子强。

上海某民营公司在十年前决定投资36亿元进军新产业，并且提前找好了领头人。HR总监锁定的是同行业的一名CEO,这名CEO所在的公司在这个行业也算是领头羊。HR总监观察了很久才向董事会引荐，并聘请他为公司总经理。但在公司仅仅工作两年后，这位经理就辞职了，直接导致公司损失2亿多。

这样的故事每天都在上演，不管是企业培养的人还是高薪空降兵，都会在关键岗位上栽跟头。那么怎样才能在这场人才风暴中提高成功率呢？

首先，要从优秀的人才库中挑选人才。我们都知道采矿的时候，在勘测阶段一般会花费非常多的时间和资金，这样他们才能更容易挖掘到高品质的矿石。同样的道理，你应该从精英群体中寻找精英。例如，你想要找财务主管，那你就要从最好的会计公司寻找。

其次，通过工作测试来判断求职者是不是合适。对于相对比较复杂的工作岗位，这样做可能并不合适；但对于标准化的职位，你可以测试求职者能不能胜任。例如，图形设计和演讲稿的写作等，这都可以通过测试来看到求职者能力。

最后，让其他人帮你评估求职者。在采矿中，会采用连接过滤器来获得高纯度的黄金，这同样也适用于人才选择。

有潜力的员工比有经验的员工更值得珍惜

有人说：你可以训练火鸡爬树，但我宁愿雇佣松鼠。很多公司都有这样的思想，那就是招聘那些经验、知识和技能完全符合客户要求的高管。但在实践中我们会发现，有潜力的“火鸡”只要给予适当的训练，不但能够学会爬树，并且可能会爬得又快又高。

说起“火鸡”，咱们大明朝的开国皇帝朱元璋就是一个，因为他年轻时一无所有，要不然也不至于去做乞丐，在做乞丐的时候，有谁能想到他有做皇帝的潜力？

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他之所以能做皇帝也是经过“训练”的。朱元璋真正学习知识是在黄觉寺。刚做和尚的朱元璋其实也没怎么学习，因为他进寺庙没多久，寺庙就开始闹饥荒了，因此寺庙也待不下去了，他只能外出流浪，三年的流浪生活锻炼了朱元璋坚毅、果断的性格，三年的流浪也让他见识了大千世界，对人情冷暖有了深刻的认识，学会了看人，并且也知道了学习的重要性，所以回到寺庙后，他就开始读书，并有意识地为做大事做准备。朱元璋在这一阶段的学习和锻炼都为他以后当皇帝打下了坚实的基础。

所以说，有潜力的“火鸡”的确是可以通过训练爬得更高的，那么怎么培养你身边的“火鸡”呢？

首先，你要确定他们是不是想要真正提高自己，对未来的愿景是不是非常清晰。俗话说有志者事竟成，如果一个人实在没那个心，赶鸭子上架是非常困难的，这就好比你永远也叫不醒一个装睡的人，朱元璋能当皇帝那是因为他有这个野心。

其次，帮助他们认清自己的优点和缺点，找出他们真实自我和理想自我的差距。就像朱元璋，知道自己要做大事，有目的地学习，完善自己的知识结构和认知水平。

其三，制定好学习日程和行动计划，来缩小真实自我和理想自我的差距。不要奢望一次改变太多，做任何事都要有一个过程，慢慢向目标靠近。

本杰明·富兰克林

本杰明·富兰克林是著名的科学家、物理学家、发明家、政治家、社会活动家。但他接受的正规教育实际上只有小学水平，后来所取得的所有成就全部来至于不断地学习和积累。由于家庭贫寒，他只上了两年学就辍学当了学徒，从12岁起到他大哥的印刷所里当学徒，以后长期从事印刷工作。他刻苦自学，他说：“读书是我唯一的娱乐。”他常常去找别人或书店借书，利用深夜读书，清晨就去归还。他以笔名Richard Saunders为报纸专栏写稿，他写作的方法就是把听到的看到的好的句子和文章记录在一个小本子里，有时间就拿出来读、背，然后再把这些内容转化为自己的语言重新写出来，这种“会背、会讲、会举例”的方法后来成为了著名的“富兰克林学习法”中的核心方法之一。可以说富兰克林后来取得的所有成就都是他这种坚持不懈地学习的结果。

培养“火鸡”的最后一种方法，就是鼓励他们不断去尝试，不怕失败，勇敢试错，让好的习惯成为自觉的行为。朱元璋从一个乞丐变成皇帝，从流浪到寺庙到皇宫，是因为他不停地接受新事物，适应能力强。富兰克林从印刷厂的学徒成长为全能的伟人，也是因为他强烈的求知欲望和勇于探索的实践精神。他最为人所津津乐道的“风筝实验”不但证明了雷电的本质就是电，还破除了一直以来人类对雷电的恐惧。此外他还研究过物体（尤其是金属）的热传导、声音在水中的传播、利用蒸发取得低温的方法；他还研究过植物的移植、传染病的防治；在横渡大西洋时，他观察了海湾暖流对气候的影响，测量了海水的流速和温度等等。正是这么多的尝试和积累才使他成为了一个拥有数十项发明的伟大发明家。

一般作为一个领导者，发现并帮助员工作认清自己的优缺点，你鼓励激励员工提升自我，是培养优秀员工的根本方法。

让员工感受到关爱，有利于打造高效团队

说起高效团队，就不得不提一下刘邦了，在敌强我弱的情形下，能够建立大汉天下，主要就是因为刘邦建立了一个高效的团队。

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在这个团队中，刘邦是董事长；张良是首席顾问；韩信是业务经理；萧何是首席执行官。

刘邦创建了自己的帝国之后，曾经说过：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。这段话就是对张良、萧何和韩信的肯定，也是刘邦团队精神的体现。

优秀的人才凝聚在一起会更加优秀。刘邦和他的团队成员都是优秀的人，他的团队也是一个多元、高效、忠诚的团队，因此他们能够铸造集体的辉煌。

那么怎么才能创造出优秀的团队呢？下面我们从以下几点来说：

1.打造多元化的团队

生活中有很多多元化项目失败的案例。高度多元复杂的团队一般会处于绩效维度的两个极端，要么做的很好，要么做的很差。如果想要团队变的很好，那么就要做到以下两点：

首先，消除多元化的偏见。交响乐团招聘就是一个很好的例子，如果在招聘时，在申请人和评判人之间放一个屏风，女性被选中的几率就会大大提高。因为评判者考虑的因素不再是性别，而是个人能力，这样团队的表演水平也会因为女性的增加而提升。

其次，团队要学会利用多元化训练。这个多元化是说各种差别，从性格到年龄，从社会地位到文化等。本书的作者就参加过一个多元化训练，训练的参与者之间存在多元化差异，训练的内容就是把这些差异很大的人分成不同的小团队进行对抗，这种训练不仅减少了团队内部人员的冲突，作者还在这个课程的帮助找到了和妻子最好的相处模式。

建立爱的文化，让员工感受到无条件的爱。

怎么建立优秀的文化呢？

首先要从领导人开始，招聘员工时，领导人要将文化作为过滤器。创立了全求最顶级猎头公司的亿康先达公司的易仁达就是这样做的，他对人才入口有近乎“偏执”的要求，亿康先达公司被称为全世界“门槛”最高的公司，他始终坚持任用最优秀的求职者，要求求职者必须是从顶尖学校毕业，有双学位，有国际经验，情商高，并且还要有优秀的职业经历；他从不聘用任何一个不希望在高度专业、重视道德和合作的公司工作的人。

建立文化的第二步是要有同情心。我们的成长大都来自于挑战和良好的人际关系，比如老板、良师益友们的感染和启迪，以及帮助我们取得成功的同事。因此，那些优秀的领导人都是善于倾听的人，他们会让员工觉得自己受到重视，并且感觉自己已经参与到工作中去了。富有同情心的领导不仅会倾听，还会在必要的时候给予员工指导，给予员工“严厉的爱”。

■总结

费罗迪先生的这本书，如果直接翻译成中文，它的意思是“不是怎么做，不是做什么，而是谁来做”。作者强调在企业之中，和其他的要素比起来，人是制胜的法宝。选人、用人、评价人、激励人和培养人是企业组织管理的根本方法。

费罗迪先生是一个有着丰富阅历的人，在本书中，他告诉我们，人对于一家企业有多重要。

下面我们来回顾一下本书介绍的四个知识点：

一、“内在敌人”，对自身的缺点要有明确的认识

二、如何挑选人才

三、如何培养优秀的人才

四、打造高效团队

周鸿祎说：“在这个大众创业，万众创新的时代，员工未必也不应该是雇员，创业者要把有能力的员工变成真正的创业合伙人或者事业合伙人。”作为公司领导人，接下来，你不妨换一个视角来看待身边的人，把他们当成是合伙人，同时也要不辞辛苦的寻求有潜力的人培养他们。这也是现代企业走向成功的唯一正确道路。

恭喜你与子易一起读完了你生命中的第162本书，希望今天的内容能带给你有益的启发。

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本书作者费洛迪是全球最顶级的高级人才寻访顾问，拥有多年评估高潜力人才的经验，能够帮助企业和领导者理清思路，准确发掘潜在人才。点击“分享”到朋友圈，给苦苦寻找人才的朋友们，让他们轻松搞定“潜力股”。

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