( 一) 缺乏人力资源开发和规划
我国中小企业人力资源规划意识十分薄弱， 企业人力资源管理是一套长期复杂的系统， 而我国中小企业人力资源管理规划往往是短期临时的 。没有在预测企业未来人力资源需求变化的基础上设计招聘预案， 企业未能得到生产经营持续发展所需要的人才支持。 这主要是由于企业经营管理者缺乏现代企业人力资源管理系统的知识和思想 ，没有相关的人力资源开发和规划。
( 二) 人力资源管理体制有待完善
大多数中小企业创业初期， 各项规章制度相对简单 ，人力资源管理体系不健全 ，各种管理制度之间不能有效配合 ，岗位体系不完善 员工职责模糊不清， 只依靠考勤、 绩效、 奖惩等措施对员工进行约束 ，没有利用合理健全的人力资源管理制度调动员工的积极性 ，规范员工的行为 。制度执行过程不规范使得员工丧失热情 ，降低了人力资源管理效率 ，我国中小企业没有一套与企业外部环境和内部人力资源需求相适应的招聘计划 ，绩效管理制度主观性强 ，结构单一 考评机制不完善 ，薪酬水平相比于其他企业竞争力不大 十分缺乏科学完整健全的人力资源管理制度。
( 三) 忽视福利待遇问题
薪酬福利公平与否直接影响着企业大多数员工的满意度， 我国中小企业很少将薪酬体系构建与企业发展战略结合起来， 因薪酬福利直接影响着企业员工的工作热情， 我国中小企业仍然处于成长期 资金相对有限， 员工的薪酬福利得不到应有的重视， 企业规模较小 ，应付职工薪酬自然投入较少 ，工资的制定甚至随企业的财务状况变化， 与企业外部人力资源市场脱轨 员工福利更是较少或一视同仁 ，薪酬管理制度并没有切实与绩效管理相结合 ，企业管理者缺乏与员工之间的沟通， 员工与企业无法确立共同的价值观和行为准则
( 四) 绩效管理不完备激励机制不健全
我国大多数中小企业对员工的绩效管理还停留在评估考核规定，工作任务的完成情况和工作效率 ，并没有完善的绩效管理执行计划， 考核过程及标准又相对单一 ，不能进行全方位的绩效评估， 未能人尽其才， 无形中对企业人力资源产生了浪费 。同时挫伤了员工的工作积极性 给企业未来发展带来人才流失的隐患 ，而在激励制度上也更偏向于物质激励和职位晋升， 参与管理、 组织培训等精神方面的激励措施十分有限 ，不利于企业的发展和管理水平的提高。
( 五) 人才培训机制
培训是人力资源管理的重要内容 ，是人力资源开发和配置的关键方式之一 。很多员工十分关注企业能否为其创造培训机会以及为其自身的职业生涯规划带来发展与机遇 ，中小企业的培训得不到企业的资金投入和制度支持 生产任务相对紧迫， 只局限于短期培训职业技能， 培训方式和内容单一 。仅着眼于企业付出的成本和短期经济效益回报， 不建立培训制度 ，不对培训效益及价值做评估 ，培训过程中不采取相应的考核及反馈措施难以达到预期效果 。我国中小企业的员工培训工作缺乏系统性和连贯性， 制约了员工整体素质的提升。
( 六) 建设企业文化的意识薄弱
企业文化是企业的灵魂， 我国中小企业建设企业文化意识十分薄弱 ，企业文化建设没有得到应有的重视 从企业长远利益来看， 企业创建一个积极向上的企业文化， 可以增强企业的凝聚力和向心力， 促进员工对公司使命和战略目标的理解， 使员工目标与公司目标相统一 ，企业文化的强大影响给企业带来无限的活力与生机 ，产生不可替代的导向、 凝聚、 激励、 约束等力量 。我国大多数中小企业在经营过程中的企业文化建设远远滞后于大企业， 企业文化建设意识需要得到重视， 我国中小企业要把企业文化建设纳入到企业人力资源管理过程中来。
来源;www.rkgszc.com
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