某主管关于招人有一个困惑。“有两种人,姑且称用A和B来代表。A的特点是背景好,学习和理解能力也很强,上手非常快。但承压力较弱,稳定性较差。B背景没那么好,学习能力也比不上A,但承压力会更强,稳定性也更好。我的苦恼在于我到底应该招A类人还是B类人?“
“你现在的答案是什么?“
“我犹豫了很久,还是不想降低招聘标准,还是想招A类的人。因为我的团队比较大,如果新人上手快,独立性强,我管起来没那么心累。“
“那你现在为什么困惑呢?”
“因为他们稳定性不好,我今年人员流动比往年更明显了。他们的确上手快,但是呆不久。所以我得不断招聘和培养新人,也很累。“
我笑了,“你有没有觉察到你陷入了非A即B的状态。我到底是招A还是招B?要不选A,要不选B,就造成了纠结,陷入困扰中。这是典型的二元思维。你只要改一下说法,就能解决你的问题了。“
“怎么改?“
“我什么情况下选A,什么情况下选B,如何能同时获得A和B的好处,取得相对的平衡?其实A和B各有各的好处,你要做的不是非A即B,而是挑一部分A,也挑一部分B,在什么情况下应该招上手快但不稳定的人,什么情况下应该招上手不快但稳定性强的人,两者之间的比例是多少比较适合。A和B的比例到底五五开好,还是六四开更好,需要你在实际工作中进行尝试和判断。比如接下来马上进入高峰期,你就应该坚定地选A,因为时间紧任务重,你用于培训新人的时间是非常有限的,这种情形下,你应该招A。到了明年三月后,高峰期已过,你就应该适当地招B,前提条件是经过更长的培训,B可以达到中等的水平。但B会稳定,随着工作经验的增长,他的经验可以弥补背景和学习能力的不足。所以上半年招人,你可以适当招一些B。A和B的比例多少是合理的,你要根据业务状况和团队的实际情况动态地调整,实现稳定性和上手快的综合效应。途中即使有A离职,对团队的影响也可以控制在接受的范围内。与此同时,你也需要琢磨如何延长A的在职时间,如何缩短B的培训时间,减轻你的管理压力,更好地实现业绩的可持续性和可复制性。所以你需要从非A即B的状态跳出来,转向如何既A且B。”
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