这一个模块讲了领导者的几种类型，每一种类型无所谓好坏，重要的还是看场景，合适的就是好的。领导者的类型也就是领导者如何利用法定权力和影响力，来管理下属、管理组织的不同的模式。
一：硬权力领导
所谓 “ 硬权力领导 ” 模式，它的核心逻辑就是：权力几乎完全保有在领导者手里，而下属只有听命的义务。这种架构，是大规模生产和大规模分销时代的典型产物，简单地说，就是高度的集权，然后对下属分派任务，强调下属要具有“执行力”。
现阶段还是有很多企业都是这种硬权力模式，一个是因为我们大工业时代没有完全结束，另一个是传统观念和利益的影响。
硬权力领导必须要做到如下两点才能持续：让他们觉得正在和你做一件了不起的事情；要让他们不断看到胜利的果实。也就是说第一愿景要远大，第二要不断的高速发展，有利益共享。它的适用范围是组织快速发展的过程中，因为机会稍纵即逝，需要一个人拍板；组织的外部竞争环境特别复杂，也可能是组织内部处于激烈的转型过程中，这时候没有办法去兼顾各种关系、各种利益之间的平衡。但是，在采用硬权力的领导模式，也要建设软性的影响力：
1、领导者必须要身先士卒，平时要养成好的示范作用、榜样作用，不能说一套、做一套。
2、要让我看到胜利果实，让我能够分享胜利果实。
3、在硬权力领导模式下，一定要有一批最具有忠诚度的骨干。
4、领导人在决策前，也还是要注意充分沟通，征求大家的意见，统一思想的铺垫工作不能少，尽量减少武断性地要求人家必须服从。
二：能力型领导
能力型领导要管理精力回报率。人的精力是有限的，分配精力其实是要考虑回报率的，只有把精力配置到回报率比较高的事情上，人的生命才过得比较划算。
能力型领导要及时放权。如果下属不停地向你请示，让你不堪重负，本质上就是用力向外推你。
能力型领导要学会“摆人头”。就是发现人才、安顿人才。如果交给别人做，可以做得一样好，甚至更好，那就应该把这个工作分派出去。
三：情感型领导
情感型领导模式的核心特征就是用熟人，用自己信得过的人，所以很容易被认为是 “ 任人唯亲 ” 、 “ 拉帮结伙 ”。但是，具体情况具体分析：
用自己信得过的人、用熟人，往往是特定时间里巩固自己领导地位的一条捷径，工作很容易推进；悄无声息地走马换将， “ 忠 ” 的水平没有动，但 “ 能 ” 的水平却在往上走；化“忠”为“能”。
那如何让有能力的人变得忠心呢？
1、讲诚信。如果敌人、生意伙伴都信服，下属焉有不服的道理？
2、与下属交流。努力追求新的知识、了解一线的信息，然后去和有能力的人沟通。
四：团队型领导
团队管理 ，是指组织成员通力合作，共同实现组织目标。他们的理论，被称为“领导方格模型”。要确立团队型领导模式，关键人物是大老板。大老板必须要明白什么是自己可以做的，什么是自己做不了的。如果自己做不了，别人可以接，你就要学会请人做、彻底放权，自己只管过程是否合规，结果是否令人满意。如果是组织必须要做的，但又没有哪一个人能胜任，就必须要靠一个群体，这时候就像超级细胞这种情况，就要建立团队型的领导模式。
成功的企业，好主意一定是聪明人出的，不一定是最有权力的人出的。
如何建立团队领导力呢？
1、团队型领导模式的核心，是权力配置方式的根本改变。首先，它是把权力从一个人或极少数人配置到多数人手上；其次，它也是把权力从管理者手中配置到工作者手中。
2、两种团队领导模式：一种是有牵头人，但不拥有绝对权力；另一种是没有牵头人，全体共治。这两种团队模式在成员规模、运行机制上有很大不同，所以，团队领导模式也应该不同。
3、在团队型领导模式中，每一个人都有义务对其他人的问题负责，而不是简单地把它交给岗位意义上的牵头人。
五：战略型领导
战略型领导能力，就是由他为公司设定愿景，利用他的直觉为公司找到发展方向，恰当地把握机会，为组织赢得竞争能力。选择做正确的事，找到正确的方向，这是战略管理的关键，也是建立战略型领导模式的基础。
1、找到第一流的人才。你不需要小心翼翼地呵护他们的自尊心，他们也不需要你的呵护，因为大家都明白，工作结果才是最重要的。而要能够引领第一流的人去忘我地投入到工作之中，就一定要建构一个愿景，让他们知道他们正在做着改变历史的事情。
2、让一流人才追随你的战略愿景。作为战略型的领导者，他不想简单地屈从于市场，不想为了现有客户进行简单的修补，而是希望引导市场的走向。比如乔布斯，他说他的领导模式是把握方向，让那些第一流的干才把他们的创造力，发挥到极致。
反思：
1、领导模式无所谓好坏，主要看适合与否，要符合领导者的内在特质；领导情境以及下属的情况。
2、达成到一定的境界必须要换位思考，同理共情。
3、最高的境界应该是我们一起成长有收获，不仅仅是名利的收获，更是一种被需求以及自我实现。
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