揭秘，一个年薪20万的中层与一个年薪100万的高层！

一个年薪10万和一个年薪50万的业务员，老板喜欢哪一个？无须质疑肯定是后者，因为他为企业创造了高绩效。所以，高薪并不意味着就是高成本。高薪不可怕，可怕的是拿着高薪却不能创造高价值。那么，一个年薪20万的中层与一个年薪100万的高层，老板更喜欢哪一个？答案却不能确定。经常听到一些中层抱怨说，某高层年薪过百万，却是德不配位、贡献寥寥，钱花的一点都不值。这是因为很多管理层采用固定薪酬或年薪制，缺乏有效的考核和驱动机制，造成分配无序、激励无力，浪费了资源、也埋没了人才。

【马云说：人无完人，优势发展】

1、信心来自于实力，实力来自于勤奋。

2、勤奋不是马不停蹄，而是有效地利用手头时间。

3、努力不是一味埋头苦干，而是用智慧解决问题。

4、人的精力是有限的，不应把一生的重点放在不断改进自己的缺点，把自己培养成完人。而是应该经常分析发现自己的优点，并持续不断发扬光大，形成自己独特的优势，成为某一个方面的专家、强人。

5、木桶理论是不太适合人的发展的，成功的捷径在于尽早发现自己的长板，然后无限聚焦。

薪酬设计必须先定位薪酬机制的价值取向。通常薪酬机制有三个基本取向，即：

1、基于能力和经验的薪酬机制。具体表现为：按能力定薪、按考勤发薪、为工龄加薪。

2、基于职级和职种的薪酬机制。具体表现为：根据职种不同、行政等级划分职等和档位，并给予相应的定薪。

3、基于价值与贡献的薪酬机制。具体表现为：以产值、价值为核心，实现“数据说话、结果导向、效果付费”的分配模式。

其中，第1、2类比较偏固定或相对固定的薪酬，第3类为宽带弹性薪酬设计。