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十个人能有一个留下就很不错了
90后毕业生的频繁跳槽，甚至是毫不犹豫地闪辞，让企业不得不重复进行着招聘工作。有个HR朋友跟小教头说：“要是只招一个人的话，我们通常要通知10个人来面试，10个人里面能有一个留下就很不错了。而且你说话还得特别客气，还得提供一切便利，比如说把公司地址、面试时间等编个短信发给他，面试前两三个小时再打电话确认一下别让他忘了……” 通常情况下，这10个人里面最多只有四五个会前来面试，被“放鸽子”是经常的事，即使是提醒过“如有变动来不了请提前告诉我们”，也很少有人会有这个意识。
因食堂饭难吃也能辞职
如今招聘90后大学生，企业会发现，他们不仅对薪酬有着较高的要求，对公司的规模、名气、发展平台、工作环境、交通便利程度等方面都特别挑剔。即使招上人来，很可能对方两三个月就会辞职，辞职的原因五花八门，有些甚至令人感到不可思议。“有一个姑娘的辞职理由是我们的工作环境里都是女孩，不好找对象。还有一个姑娘嫌公司离她住的地方远，每天要倒两趟地铁，花将近3个小时才能到公司。”
常常看到有HR抱怨，新员工辞职的理由简直堪称“奇葩”，包括嫌公司食堂的饭太难吃了；公司没有独立卫生间，上厕所还要走到楼道里的公共卫生间；原来我比同学工资高，但干了一年以后，他就赚得比我多了……
哈佛大学哈尔教授的幸福模型能形象地体现90后的特点。
60后、70后整体上属于“忙碌奔波型”，为了未来可以牺牲当下的快乐。
而80后们更懂得享受生活，他们大多追求“快乐至上”，而沉重的经济压力又让他们习惯回避思考生活的意义，属于“享乐主义型”。
到90后，问题开始变得复杂，几乎没有中间人群，要么是“幸福型”，要么是“虚无主义型”。前者即使是玩，也可以玩的很有意义，而后者即使是笑，也笑的很无空虚。
这就说明90后的社会性需求不强，而两端的本能性需求和自我实现需求都非常强烈。体现在面试中，你会发现一部分90后求职者喜欢结伴面试，甚至更依赖同伴而选择一起入职，稳定性欠佳，学习力强但耐心不足，且不接受加班。
而还有一部分“幸福型”90后则是企业争相抢夺的对象：态度积极，目标明确，且接受度高，愿意为了压力而去挑战自己，相对比较稳定，更看重平台的发展，懂得在工作中去平衡企业和自我的双重需求。
一、找到他们“在哪里”
90后对于工作所赋予他的意义早已和之前年代的求职者有很大不同，90后会为了兴趣而选择一份工作。
传统的招聘渠道收集，例如校园招生，不再符合90后受众的使用习惯，90后是在互联网中长大的一代，他们具备了很强的虚拟沟通能力、快速收集信息的能力和多任务处理能力，而相比较现场的招聘会，那样的环境，让他们多少有些恐惧或不自在。
因此要善用传播性强覆盖面更广的招聘渠道，例如微博招聘，但前提是这家企业微博要在行业内非常知名，且具备庞大数量且活跃度较高的粉丝群体。
而成本低却精准的“公众号招聘”也是不错的选择，靠着鲜明的公众号定位、行业内的影响力以及共同的热爱，来吸引90后。因为，同样的兴趣和价值观而来，入职之后他们会普遍表现出更高的工作热情和忠诚度，这种方式更有利于组织更轻松地将“幸福型”90后人才挑选出来。
在渠道的选择上，尽量使用90后习惯使用，乐于接受的方式和喜欢活动的区域，再加上多种渠道相结合，在更广的范围中去搜寻你想要的90后。
二、岗位“新设计”提高吸引力
事实表明90后不愿意从事简单、重复性的工作。因为对于90后来说，一份难度不高，简单重复的工作一定不是好工作。所以，哪怕是看上去简单的工作，我们在设计时，也要赋予职位本身不同的意义。
要解决这个问题，则要从兴趣、意义和性价比来优化岗位。
兴趣，不仅在于好玩，在工作设计中，它的内涵是充满复杂和挑战的。
工作的意义比挣钱更重要的是积累更多的经验，提升自身各方面的综合能力，为以后的发展打好基础。
而积累的基础无外乎是两点：一是如何做事；二是如何做人。学会如何与人打交道对未来成功的帮助会更大。
也唯有未来的目标足够大，足够吸引人，才能使得他们放下即时的满足。因为90后没有像前代人想的那么长远，2-3年就已经是他们能够设想的未来的极限了。因此关于工作意义的设计也不应超过这个时间范畴。
而工作的性价比，这一点也是90后群体特别看重的。比如两份工作，一份加班多，工资高，另一份工资低，但加班少，90后会先算出每小时的工作价值，再选择单位时间工资较高的那一份。
而工作性价比的第二重含义是兴趣与意义的权衡，不同的90后会做出不同的选择。
通常若是他们喜欢且有趣的工作，他们则更愿意考虑工作的意义。
若你能将工作设计的既有兴趣又有意义，那么将会对整个90后群体都具备很大的吸引力。
三、传递正确的招聘信息
有90后因为面试时告知的信息与入职后有很大反差，所以就离职了。
看似觉得有些轻率，但这就是简单直接的90后，若他们觉得你是通过这种方式来吸引其入职，他们不觉得这是一种招聘手段，而是一种欺骗，就会导致其离职的想法。
所以，无论是在职位发布的环节，还是面试过程中，面试官都有责任以客观真实的信息示人。这是对于90后最起码的尊重，他们不害怕困难，却厌恶虚伪。
四、优化流程，减少繁缛
错开面试时间。90后相对来说，耐心和容忍度偏低，若是让他们长时间等待一场面试，可能就会直接放弃。
减少决策的时间。90后对于招聘流程非常挑剔，你必须尽快结束这一过程，若你动得太慢，人家已经就职，或是想法已变，企业就会失去机会。
管理好发送offer到入职这个时间段的空档。若不重视或不小心对待这个过程，就可能会导致一个好的招聘最终失败。
五、善用“冲突情境”选拔合适人才
薪资上的冲突：比如可以通过其对职位低底薪的反应，来了解其对这份工作的真实兴趣。
关系上的冲突：比如和家人或者朋友相处过程中，有没有发生过冲突，你是如何处理的？处理方式的不同，体现出的正是成熟度与角色意识的差异。
90后整体成熟度偏低，角色意识淡薄，这与他们成长和教育经历有着密不可分的关系，需要管理者在提升自身素质和能力的同时，以全新的视角和思维来面临人才的变化。
放眼当下的求职主力军，已是90后挑大梁了，但90后难招更难留也是很多企业最头疼的问题，招聘优秀的90后人才是一个挑战。
以90后为主体的劳动力和人才供给总量将出现持续、快速且大幅度的下降，再加上90后群体的两极化特征，也会进一步减少合格人才的供给，使得招聘和吸引90后将变得越来越难。
但即使是这样，唯有具备选拔和吸引这一年轻化群体优势的企业，才能在这个激烈的人才抢夺战中处于不败之地。
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