零工伤带来的启示：组织变革在这个目标下悄悄完成

上个世纪80年代，美国铝业公司的经营情况特别不好，董事会决定换CEO。新来的CEO叫奥尼尔，他上任之后什么都没做，只宣布了一件事，就是要把公司的工伤发生率降下来，做到零工伤。然后奥尼尔提出了一个具体的规则，如果一个员工受伤了，24小时之内必须汇报到CEO那里，同时提出改正措施。这个要求看起来很简单，其实是制定了一种新的基层信息交换规则。在这个规则里，24小时是关键。要知道，那时候没有互联网，美国铝业是个大公司，想要在24小时之内把消息传到CEO那里，总部要和分部保持联系，分部要和工厂的厂长保持联系，厂长要和车间保持联系，车间负责人必须关注每个工人的状况。这个信息链条，用24小时串联起来，规定了公司内部的由下至上的信息传递速度。这相当于给全公司设定了一个统一的时钟。一旦大家都形成了这种24小时的习惯，上下级信息沟通的节奏就加快了，底层的经理和工人也能参与到公司的管理中。他们会提出很多关于业务流程的建议，大家的参与度高了，公司的效率也就提高了。所以，奥尼尔通过改变基层的信息交换规则，塑造了一种核心习惯，美国铝业公司重新实现了辉煌。当然，美铝公司也做了其他的改革，但是“零工伤”是公司最重要的政策，保证了整个公司的基本运转效率。这个案例在今天也很值得借鉴。比如，很多企业想转到移动互联网，但不知道怎么转，就去模仿各种互联网模式。看到小米火了，就模仿小米，结果对自己一点儿帮助都没有。其实企业要检讨的是内部的信息沟通频率，这个频率要和外部信息传播的频率同步，才有可能获得成功的转型。对个人也是一样，比如一个经常锻炼的人，就算他一周一次，生活面貌也会不一样，本质上就是因为他改变了生活的信息反馈速度和规则。

及时激励带来什么样的变革呢？

- 对于财务系统的重造

企业做组织架构调整，无论怎么调整，都无法省略的一个部门就是财务部。一个是法律法规的要求，要有一套完整的财务会计制度，这需要稳定的岗位来完成。另外一个他是组织权力的保证。财权是权力来源的几种之一。

假如要求激励在24小时内必须完成发放，对应的需要一系列的制度配合，全新的管理运营工具体系支撑，于此会带来组织的变革。

- 对于生产关系的变革

- 对于员工的考评；不再是上下级的评审

- 员工和组织之间的应收账款。财务无理由的傲慢，不懂业务却卡业务脖子的悖论。

- 应对内部腐败，最好的方式是打明牌，所有人对所有人的交易都是公开的。所有人监督所有人。

作为一个组织从哪里切入区块链呢？也许提一个不直接相关的目标，以此引发次级的体系配套，可能是达成目标的一个曲线，比如零工伤，比如及时激励。