年后明显感觉时间不够用，天天加班，感觉要持续到4月，两周加班近100个小时，你敢信？我都不信，但实际情况就是这样。忙到没时间洗衣服、没时间看书、没时间思考，只是机械性完成。这本书也是这样，粗糙地看完了，没办法，还在打卡中。
组织能力的杨三角
近来年，OD概念很火，当然，薪资水平也很高，但其实组织管理做得很好的企业并不是很多。大公司的组织效能更是有待提升。互联网企业组织架构变化很快，很多项目或者人员调整很快，也是在找适合自己发展的组织结构，以提升组织效能。杨教授认为组织能力必须有三个支柱的支撑。
组织能力的杨三角
1、员工能力，知识、技能、素质
（1）要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？他们必须具备什么能力和特质？
（2）公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？
（3）如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才？
2、员工思维模式，愿不愿意？
（1）什么是主管/员工需具备的思维模式和价值观？
（2）如何建立和落实这些思维模式和价值观？
3、员工治理方式，管理支持和资源。
（1）如何设计支持公司战略的组织架构？
（2）如何平衡集权与分权以充分整合资源，把握商机？
（3）公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？
（4）如何建立支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？
这三者缺一不可，并且要注意平衡和匹配2个原则。组织能力不只是人力资源的事情，更是CEO和业务部门的事情。人力资源部门很多时候只是提供支持，任何政策的落地都离不开业务。
企业对员工能力的要求并不是一成不变的，这也是很多企业一直在构建素质能力模型的原因之一。因为外部环境一直在变，企业内部环境也在变，员工本身能力也处于变化之中。培养、考核、优胜劣汰、招聘等都是组合拳。本书提到的人才抢夺战、保留与淘汰、建立培养人才机制等问题，个人觉得还是稍微偏理论化，或许也是因为此书出版有好几年了，所以感觉内容稍显陈旧。
组织能力的杨三角
员工能力是可以提升的，但是员工意愿度的改变却没那么容易。制定思维模式变革有三种方式：由上而下（领导层的以身作则、建立危机意识、绩效管理、降职或开除、制度流程和沟通、提供培训）、由外而内（顾客、竞争对手、标杆企业）、由下而上（提案奖励、群策群力）。变革的关键要点是：危机感的建立、高级主管以身作则、全面系统地考虑、耐心和恒心。
如果缺乏关键的管理资源和制度支持，员工即使有能力、有意愿，也无法施展才华，不能为公司做出最大的贡献，公司战略也就变得难以实施。关键的管理资源和制度支持主要包括三个方面：权责、信息和流程。如何进行权责的分配和整合，关键的议题就是如何设计和打造一个与企业组织能力发展目标相匹配的组织架构。组织架构的设计主要受三个因素影响：规模、复杂度和不确定性。互联网企业感受更是明显，他们往往关注的是效率、成本和质量。
组织能力的杨三角
现在企业面对的经营环境和以往大不相同，对企业的要求越来越高。要想打造所需的组织能力，三大支柱缺一不可，同时也要注意改善组织边界。这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代，关键是企业如何面对。
本书由机械工业出版社出版，2018年10月第2版第8次印刷，纸质尚可，综评三星半。
本读书笔记写于2019年3月10日，办公室。
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