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今天新华社的微信公众号推送了一条这样的信息，拿我们也来谈一谈性别歧视吧。
近年来，社交网络在劳动力市场，尤其是求职过程中的作用越来越被重视。的确，在求职过程中，社交网络能够帮助求职者提供更多的职位信息或是帮助求职者得到推荐的机会。这些推荐机会通常包括通过非正式方式的口头推荐或是正式方式的企业内部员工推荐。且现有研究也发现，通过员工推荐所招聘的求职者比通过正常程序所招聘的求职者的表现要好。然而，还有一些研究者也认为，持续采用员工内部推荐这一方式可能会加剧劳动力市场中的不平等。例如，现有实证研究发现，社交网络倾向于是性别同质化的(gender homophilos)。再加上日益增多的使用工作推荐这一求职方式，如果人们在工作推荐中存在性别差异，那么这无疑将加剧劳动力市场的性别不平等。基于此，我们通过经济学实验的方法，研究在工作推荐中是否存在性别偏见。
研究方法：实验设计
如前所述，我们采取经济学实验的方法研究在工作推荐中是否存在性别偏见。具体来说，在实验中，实验参与者被分为两类角色：推荐人（referrer）和求职者（referral candidate）。在每一场实验的N名参与者中，其中六名参与者（三名男性三名女性）会被选中来承担求职者这一角色，其余的（N-6）名参与者则承担推荐人这一角色。
实验主要分为两个阶段：在第一阶段时，具有推荐人角色的参与者将面临四个独立的问题。在每个问题中，推荐人被要求选出一名其想要推荐的求职者。同时，在实验的第二阶段，推荐人的这四个推荐选择将有一个被随机选中并实现。而在第二阶段，所有参与者（包括推荐人和被选中的求职者）一起进行一个解码任务（将字母根据规则解码成数字）。除此之外，在主要实验的两个阶段之前，所有实验参与者也会先参与如正式实验第二阶段中的解码任务，并以计件方式计算报酬。
为了控制推荐人与求职者之间的关系，我们将实验参与者的酬劳支付方式以及推荐人可获得信息量进行了如下控制：
1.竞争环境vs. 合作环境
在竞争环境中，每一个推荐人将和其推荐的求职者一起竞争。其中表现最差的将获得0欧元，其余参与者将根据自己与对方角色之间的表现差异来决定。因此，在竞争环境下，推荐人是有选择在解码任务中表现比较差的参与者的动机。总结来说：
在竞争环境中的报酬=6欧元+0.1欧元*（自己表现-对方角色表现），如果在竞争中获胜；
在竞争环境中的报酬=0欧元，如果在竞争中失败；
而在合作环境中，报酬计算方式如下：
在合作环境中的报酬=0.1欧元*[（自己表现+对方角色表现）/2]
2.高信息环境vs. 低信息环境
在低信息环境中，推荐人能获得的关于求职者的信息包括性别、年龄、专业、入学成绩等；
在高信息环境中，除以上信息外，推荐人还能获得的求职者在正式实验之前的解码任务中的表现。
研究结果
1.推荐决定中的性别偏差
如前所述，在实验中，六名实验参与者（三名男性三名女性）被选择为求职者这一角色。如果在推荐人推荐时不存在性别偏差，那么我们可以预期在推荐人的推荐决定中会存在一个比较均衡的性别比例。然而我们发现女性推荐人在推荐时更倾向于推荐女性求职者。如图1所示，相对于男性实验参与者来说，女性实验参与者在进行推荐时更倾向于推荐与其性别相同的求职者。
图1
除此之外，我们还对决定推荐人推荐的因素进行了研究，在表5的回归分析中发现，与图1所示结果一致，女性推荐人在做出推荐决定时会受求职者是否是同性这一因素影响，且同性求职者得到推荐的可能性会更大。
表5
2.竞争环境vs. 合作环境
如前所述，我们还将推荐人与求职者之间的关系控制为竞争与合作两种环境，并观察在这两种环境下推荐人的推荐决定是否受求职者表现影响。表4统计了在“高信息环境下”推荐人推荐决定的组成。我们可以发现，如所假设的一致，在推荐人与求职者为竞争关系时，推荐人更倾向于推荐表现较差的求职者；而当推荐人与求职者为合作关系时，推荐人则更倾向于推荐表现较好的求职者。
表4
研究结论
我们采用实验室实验的方法研究工作推荐中是否存在性别偏见这一问题。通过实验结果发现，相比于男性推荐人，女性推荐人在做出推荐决定时会更多考虑同性求职者。这一结果表现为，在没有关于求职者表现的信息时，女性推荐人往往倾向于支持女性求职者以期将来合作；在获得关于求职者表现的信息时，女性推荐人也倾向于支持女性求职者以期未来竞争。关于女性推荐人的这一行为，我们认为主要是由于在合作环境下的潜在同性偏见以及在竞争环境下倾向于与同性竞争这一偏好导致的。
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