导读：
曾有段时间，狼性文化一直成为企业管理的热门词，我在与很多企业家交谈过程中，他们也提到，企业人效低已经成为一种普遍存在的问题，在人才资源本来就紧缺的情况下，开除所有低绩效的员工显然不太现实。所以，有一个好的薪酬绩效制度，激励员工积极性，让员工自动自发的去拼命干，对每个企业来说都尤为重要。
任正非:我之前想打造狼性文化，长而久之，却发现员工执行力还是不够强，在抵触我们的考核。我们要提高员工执行力度，就要思考以下几个点！
1、为什么员工不执行制度？
是制度就会有要求和管束，对于员工来讲：
执行制度就是要增加工作量，没有好处只有难受。制度挑战了“懒惰、自私”的人性，所以员工不愿执行。
2、为什么员工抵触绩效考核？
没有一个人喜欢被考核，考核别人也许有人喜欢。
考核的背后就是高要求，就是以扣罚为主，拿回员工的部分考核工资就像企业的部分利润被他人剥夺一样，没有人能接受自己喜欢的东西被人剥夺。考核挑战“自私”的人性，所以员工只会抵触。
3、为什么员工不努力工作？
几乎所有人都不喜欢工作，除非工作就是自己的兴趣爱好，老板们努力工作是因为符合了“自私、贪婪”的人性，员工们不能努力工作，是挑战了“懒惰”的人性，当企业不能把工作成果与员工工资收入挂钩时，员工只会想办法放大“懒惰”的人性，把工作往外推。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
给员工加薪是一种艺术，也是一门技术。
既要让员工愿意为加薪拼命干，企业又能有更好的收益，这就必须做到以下几点：
1、让员工为自己加薪，不是老板负责加薪。
2、加薪多少，数据说话、结果导向、效果付费。
3、员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。
4、如果你做的好了，比的过去好了，你的收入就会增加，这叫增值加薪。
5、一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的
那中小企业的绩效出路在哪里？
很多中小企业因为没有高福利、高薪酬的优势，所以要从绩效考核转换为绩效激励，企业别忘了做绩效考核的初衷是什么，绩效考核要的不是考核，而是绩效。
所以，我们要从考核思维转成激励思维。从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励。
中小企业最好的激励方式就是——分钱！让员工们为自己做，而不是为老板打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。
推荐解决方案：KSF薪酬全绩效模式。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
以销售总监这个岗位为例
如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他关心的只有业绩。而为了业绩能更好的提上去，他会跟公司提要求，例如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。
而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。
他的薪酬模式是怎样设计的呢？
1、细化他的岗位职责，将其中与公司利益密切相关的6-8个职责作为加薪指标
比如团队业绩、成本率、培训员工等等
2、找出老板和员工都认可的指标平衡点
对员工来说，达到平衡点比较容易；对企业来说，平衡点意味着比过去做得好，这个时候分钱给员工也不会增加成本
3、计算出具体的加薪方案
例如
团队业绩：每增加20000元，奖励50元；每减少20000元，少发50元；
均单价格：每增加50元，奖励250元；每减少50元，少发250元；
成本率：每下降0.1%，奖励50元；每上涨0.1%，少发30元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元；
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总结：
员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。
这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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