1-效率工资与失败成本
在类似行业、类似规模企业中“合理报酬”的状况下，如果工作负担也比较接近，这个工作报酬会被认为是正常的。正常的报酬水平，不容易产生较强的激励效果。大家也就是完成工作的基本要求，不会有追求更高目标的动机和动力。
如果报酬超出“合理报酬”水平一大截，这个时候就会产生较强的激励效果。这就是一种来自于金钱的激励，而且是一种来自于内在心理约束的高质量激励。
由此总结出来一个重要的概念，叫做“效率工资”，意思是通过这样的报酬水平安排，可以引发出高质量的工作，这个工资是引发出高效率工作的工资。
与效率工资相关的一个概念，叫做“失败成本”。意思是说，给了高于市场水平的效率工资，员工还不努力付出，他一旦被解雇，就没有办法挣到多出来的那部分工资。那部分工资，就是一种失败成本。因为担心失败成本较大，员工就会让自己的业绩更好，行为更检点，这就是刚才说的内在激励的来源。
2-什么时候该给高效率工资
每一个管理者都应该经常性地考虑一下：你的下属，他们的失败成本究竟有多大。如果一个人的失败成本不大，往往激励和约束这些重要的管理逻辑，就都不成立了，管理手段也会失效。
一般来说，员工的工作越难以在过程中被外部人监督到，越依赖于工作者的责任心和自我激励，就越应该给予比较高的报酬水平，也就是我们讲的激励性报酬。
把报酬给到位的“效率工资”方法，通过强化考核和淘汰，把失败成本的逻辑完全发挥出来，再进一步，把激励性报酬的作用机制发挥到了极致。考核和淘汰，是整个逻辑链条的一个关键。如果没有严格的考核和淘汰，光是给予高出市场水平的报酬，仍然没有激励效果。
3-什么岗位需要多给钱
凡是外部不好监督作业过程，不好监督工作努力状态的，甚至不好简单、即时地判断业绩结果的，都需要多给钱，需要通过激励性报酬让个人的动机更充沛。
4-思考物质激励问题，首先需要考虑报酬的总量水平之外，还需要考虑报酬的结构（工资、奖金、期权等等）。比报酬结构更重要的，是总量的水平，一定不能少于行业的平均水平，否则就会出现负向的淘汰。
当然，留住人并不等于可以激励人，激励人还必须要给出比平均水平高一些的报酬，这就是激励性报酬的意思，但光是多给还没有用，还需要同时加强考核与淘汰，让失败成本变成一种特别现实的威胁，只有这样，才能形成真正的内在激励。
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