为什么低效的领导很多，高效的领导很少

为什么我们多数人，几乎每天都可能因为当权者而让自己非常不开心。

也许大多时候你感觉这是常态，因为即使跳槽很多企业，可能都是如此。

甚至我们可能会被摧毁信心：原来自己的职场能力真的如此不堪。

但请注意！这很可能不是你的问题，你经常工作不开心的原因往往是因为当权者一直在用一种低效率的权力行使方式导致的。

这篇文章，将从一个特别的角度介绍什么是职场中低效的权力和高效的权力。

01 当权者的这三种低效率权力

权力是构成国家和各种社会形态必要的东西，没有权力就构不成企业的体系。但是我们就会一直这么压抑下去吗？

其实让我们压抑的真正原因，是当权者的低效率权力行使导致的。

老子在《道德经》第六十章中讲到：“治大国若烹小鲜。”意思在于，管理国家不要像烹饪小鱼一样经常翻动它，经常翻就烂了。

换作现在的理解：“没事别特么瞎折腾！”

大多时候权力是因为职位而存在的，当你坐上了这个位置，即使一言不发，别人也会忌惮三分。

但偏偏很多当权者就喜欢发言，反而把这个职位本有的权威，折腾得一干二净。

一、为了刷自我存在感的权力

所谓“新官上任三把火”，很多当权者在新上任的时候，都迫切为了寻找自我存在感。

这个嘛，忍忍就过去了。

可恶的是，这些人很可能常年都在刷存在感。

不知道大家有没有参加过一种会议，叫做“领导自嗨会议”。

这种会议经常超过一两个小时，但往往只有三个特点，相似度之高，令人称奇。

第一个特点是必须要提出大量现在的问题（谁特么不会鸡蛋里挑骨头？）

第二是最大的篇幅，强调他当年是如何如何做的，同时表示如果他来做，就会绝对怎么怎么样（你倒是亲自来做啊！）

第三是永远让下属自己反思该怎么改进（要不我来当你领导算了！）

大家切记，这个时候千万不要存有异议，因为他会直接觉得“你不尊重我！”（我是想解决问题的，哪有时间去不尊重你！）

二、只看绩效，根本不与人沟通的权力

有些领导往往只看绩效，对所有下属的评判都来自报表。并以此为傲：“我很公平，只看结果。”

很多人会觉得，不应该这样吗？完全用数据说话不是很西方很科学的方式吗？

用数据说话没问题，完全用数据说话就有很大的问题。

因为如果只参考数据结果，你会直接把多维的一个人直接变成了二维的竞争机器。原本你可以获得许多才华横溢的下属，但是你把他们全部变成了一台台收款机。

有数据参考的背景下，往往会有一种统一的标准。

但是每个人的经历能力和对工作的态度是完全不一样的。有这个标准以后，领导往往会忽略每个下属的个体感受，大多数还没有那么优秀的员工压力就会非常之大，逐渐丧失对工作的兴趣。

当然很多领导也很明确要搞优胜劣汰，但是他们会发现，无论你招多少新人，其结果都是如此——多数人都很平庸。

设定统一标准，但不与每个下属交谈并辅助成长，这必然就是一种管理低效的表现。

三、根本没有明确目标的权力

我见过许多领导经常抱怨下属没有执行力，甚至经常外聘一些执行力的课程。

但是请大家弱弱地问他们一句：“什么是执行力呢？”

执行力在MBA课本的解释是：一种贯彻战略意图，制定和完成预定目标的实际操作能力。

所以，往往执行力是领导才应该有的能力，而不是员工。

员工只是作业层。领导才是执行层，所以最大的领导叫CEO（Chief Executive Officer首席执行官）。

而他们有没有更好地具备这种“制定和完成预定目标的实际操作能力”呢？

很多都没有，因为往往许多领导给下属任务的时候，并没有可操作性，只是一种他们期望的结果而已。

比如一个互联网公司管理者给下属布置任务，“不管你用什么方法，你下个月负责把公众号的粉丝积累5000个以上！”

这个“粉丝积累5000个”只是叫你想要达到的结果。而真正该你布置的，恰好才是“不管你用什么方法”中的那个方法。

经常只布置结果，不给出具体操作方法。其实这是导致职场矛盾最大的原因。

“执行”这两个字的确让许多企业迷糊。管理大师杰克韦尔奇在2000年以后转变了对执行力的理解，他说CEO大含义应该转变成Chief Explain Officer （首席解释官）。

即领导应该更多负责给下属解释工作的种种。

02 真正最高效的权力，有且只有以下四种

低效的权力固然存在，但是高效的权力依然盛行。

大家可以关注那些好的公司，公司业绩恐怖增长，员工工作反而轻松快乐。

上百年来很多世界五百强以及管理大师们都有自己的反思和总结，最高级的权力其实不外乎以下四点：

第一种权力是理解。

当我们哪天想对下属发火时，不妨转化成一句柔善的话语“我理解你的不容易”。

每个人往往发生过我们没有发生过的经历。即使在同一屋檐下，领导也往往很难清楚下属的工作情况和感想。

所以我们更多是做到理解。当运用理解时，就不再愤怒，不想再惩罚他人。当获得足够的理解，心中的恐惧、愤怒和绝望才释放殆尽。

而理解的更进一步是包容。

寒山曾问禅师拾得：“世间有人谤我、欺我、辱我、笑我、轻我、贱我、骗我，如何处置乎？”

拾得曰：“忍他、让他、避他、由他、耐他、敬他，再过几年你且看他。”

大家能感受出来吗？这是理解和包容的力量。

第二种权力是爱。

当下属遇到麻烦的时候，我们可以把自己的爱拿出示人。爱他，你就会得到他。

稻盛和夫曾讲：“我们应心怀爱情，与下属交往。”

人心都是肉长的。在我们的管理中，真正能做到关爱、体恤、心疼下属，哪里还需要那么多繁杂的制度去约束，员工自己都会拼命回报。

稻盛和夫提出的不仅是关爱，是真正的爱，这个可能有点太夸张了。但是这么夸张的企业，还真是不少。

被称为变态服务的海底捞不也就是这样吗？不仅服务“夸张”，公司对员工是的态度也非常“夸张”，一个火锅店的服务人员，可以被公司提供夫妻房、父母生病医药费全部报销、如果离职还可以送几十万现金的“嫁妆”。

所以正是靠着这批员工，把海底捞直接做成了中国最牛的餐饮企业，同时也成为唯一一家进入哈佛商学院案列的中国餐饮企业。

第三种权力是赋能

当我们感觉下属的表现不尽如人意时，不妨想想：是不是我们的规则让他发挥不出自己潜能。

我们可以把要求和鞭策，尝试换作“赋能”。

赋能的概念是“赋予能量”，最早是Google公司提出。其意义在于把自己定义为一个员工最大能量发挥的平台。

不用考核去约束，而专注把每一个员工的能量最大发挥。这是多么聪明的办法。

在谷歌，行使职权的往往不是领导，而是灵活性更大的“员工委员会”。员工真正当家做主，真正发挥了每一个人的积极性。所以谷歌如此伟大，无时无刻不在创造足以改变世界的产品。

而当年的刘邦在这一点上也做得很好，在韩信从未带过兵的情况下，直接登台拜相，且赋予最高军事指挥权力。

这才有了后来的明修栈道暗度陈仓、背水一战、四面楚歌等经典战役，刘邦也借此一统天下。

第四种权力是放下。

放下原本是佛语，并不是指放弃。堪布曾说：“放下就是对已有的东西不贪着，对没有的东西不希求。”

安住当下，专注于工作本身而不奢求权力，却往往会获得更多人爱戴，获得更大的权力。

我们可以体会哈佛商学院的这句流行语，“You must control it by surrendering controlling.”"通过放弃控制，来获得控制。”

权力是不是往往像手中的沙子，握得越紧，流失得越快。

为什么古人总是说海纳百川，那是因为大海总是放下自己的姿态（海拔最低），所以才能够吸引更多河流汇入。

三顾茅庐不就是这样吗？同样刘备对每个人都放下自己的身段，以谦和的姿态建立了蜀国。

真正放下自己的身段和所谓的面子，把所有人才聚拢到你那里，其实才能获得最大的权力。

03 结语

我无疑是幸运的。曾经工作的那些企业，大多领导真令人敬佩，让人感动。尤其是在外企的老外领导以及销售行业的老总们，他们真的是实干家，更多是理解包容和爱，更多鼓励我发挥自己的潜能。

我无意讥讽其它公司那些做得还不够好的管理者（是不是我已经讥讽了？呵呵），因为每个人

都需要成长。只愿他们对于自我的追逐，不是建立在下属的痛苦之上。

老子在《道德经》第十七章中讲到：“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”最好的管理者，人民并不知道他的存在；其次的，人民亲近他并且称赞他；再次的，人民畏惧他；更次的，人民轻蔑他。

在两千年前老子似乎就已看出现代当权者权力的档次之分了：

往往人们对于当权者是怕它（畏之）；而如果当权者瞎折腾，大家就轻蔑它（侮之）。

只有理解下属、爱戴下属、让员工自由发挥，同时放下身段和权力的执念。大家才会亲近并称赞它（亲而誉之）。

久而久之，形成了大家习惯的企业文化，哪里还需要管理呢？（太上，不知有之）

让我们一起，在工作中修行，做一个尘世中的觉悟者。

请转走这篇文章，让你的领导持续成长。

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