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021‖你离“懂业务”的人力资源管理从业者距离还有多远?

021‖你离“懂业务”的人力资源管理从业者距离还有多远?

作者: Ann_曦阳 | 来源:发表于2019-02-19 00:09 被阅读91次

现在各企业老大们都在说,人力资源管理者要懂业务,懂经营,站在更高的视角去看待所有问题。俗话说,不想当将军的士兵不是好士兵。其实也是老大在为HR们做的职业规划(前提是HR们你需通过专业能力去为自己找一位老大,这样才有好的平台让HR们去施展。)

HR们如果你想做到高层,一定要是经营性人才,这样才是具备CEO素质的人。华为的CEO孙雅芳原就是人力资源副总裁。

那么,HR“懂业务”具体要懂哪些内容呢?

很多人认为懂业务就是了解业务流,其实这只是皮毛。你更多的时候像一个被动的响应者,懂再多的“语言”,你最多是一个称职的“翻译”,而在业务层面你只是“二传手”,不是真正的价值创造者。

就是你能很轻松地向两方翻译、解释这两条思维链,让HR很容易get到经营决策的需要,让经营决策者们准确get到HR能提供哪些对业务用人的支持。

无论在过去的人才管理咨询生涯,还是现在人才管理工作中,我常会问自己:如果没有人力资源部门,业务单元和经营决策者们会怎么做这件事儿?为什么?

事实也是如此,一个组织里再小的业务团队,无论有无HR,组建并维持队伍战斗力的职责永远挂在经营决策者的头上。在商言商,在事言事,以终为始,效能最优,是经营者们成事的不二法门,在人力资源经营工作中亦然。

经营人力资源,仍然符合经济学中的效用原则:

人的价值在于其被需要程度,和投入自身发展的成本多寡相关性低。简单看看AI专业人才在二十年间在人才市场受礼遇的差别即可知。反之,一个人书读万卷,但奈何所学都是屠龙技,仍无法彰显自身价值。

和所有的资源一样,永远是最优资源结构性匮乏和竞争性抢夺。优秀的永远是少数,从经验上来看,喊缺人的主往往不缺人数,而是缺人才。这里不一一举例。

人的核心价值不在于永续低产,而在于关键时点的高产。养兵千日用兵一时,这不是什么作战铁律,而是人性的规律。在各类行业越来越依赖智力产出的今天,一个每天按部就班低产的众生相,比不过创新一套高效业务模式的明星脸。但两者又依赖共生,前者应对的是经营的延续,后者带来的是经营的增长。

人作为资源有时效性,并且激发其价值的因素因人而异。人的供应不光要结合业务的时机、节奏、情景,也要考虑人自身的发展阶段、情况。所以,凡事急不得,得遵循人性规律。比如,新出现的工作,市场没人才,就内部培养供应,小步迭代。

原则是“道”,策略是“法”,工具是“术”,知道了人这类资源的特性,要成为人力资源经营者,有哪些法,哪些术?

HR们不要再说招聘招不到人、培训不到点上、绩效管理没有切合企业战略了,说这些给老板听,他们只会认为HR无能。HR们应去考虑人效比、你家的招聘量在同行业是多少 ,在标杆企业又是怎么样。人才如何吸引;如何建立人才管理机制。

今天的文章希望可以帮到你。

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