员工小黄入职某公司，双方签订的劳动合同中的薪资条款是这样约定的：“1、70%是基本工资，30%是绩效工资。基本工资是每月发的，绩效工资按季度发放，发放规则是下一季度的第一个月末发上一季度绩效工资；2、公司是按基本工资缴纳社保、医保；3、员工未到考核期内离职的，剩余绩效工资不予发放。”小黄9月份辞职后，要求公司按全额工资补缴社保，并支付第三季度绩效工资，遭到公司拒绝，理由是合同中早有相关约定，公司是依合同来做并不违法。对此，你怎么看？
案例解析：
劳动报酬形式多样的，因此，国家并不规定劳动报酬的具体细节，双方可以自由约定。当然，自由约定也有底线，那就是最低工资标准。最低工资标准是当地政府确定的一条工资线，任何提供了正常劳动的劳动者，工资不得低于这条底线。如果违反了这条底线，用人单位将承担相应的法律责任。
所以，小黄公司合同中将薪资分为70%的基本工资和30%的绩效工资本身并不违法。而是看他每月正常提供劳动后拿到的工资是否低于最低工资标准。如果低于，则公司违法，反之，不违法。
关于社会保险，缴纳基数按照各地规定大致为员工的平均月收入。员工入职的第一年，一般以首个全月收入为依据缴纳。此时小黄还没有绩效工资，因此不将其计算入内是合法的。但是次年调整基数起，应该以上年度的平均收入来计算，此时绩效应当据实计算入内。如果公司这时还没有将绩效工资计算入内，就违法了。当然这里提醒一下，各省社保缴纳原则差异大，部分省份按月调整基数，就不能按上述原则来判断。
关于绩效工资如何发放，用工双方应该有明确的规则，包括什么样的绩效获得什么样的绩效工资，绩效如何计算，离职该如何计算绩效等。如果公司的做法符合双方的约定或制度规定，公司就是合法的，如果不符合，公司就不合法。本案中，合同已写明很清楚绩效工资的发放规则，而小黄是9月份辞职的，辞职时间并没有到发放第三季度绩效工资（10月末）这一规定核算周期，公司不支付小黄第三季度的绩效工资是可以的。
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