1. George的离职
我前一任公司里有个设计部门，加上部门负责人一共有8个人，George也是其中一员。他在这个部门工作了6年，平时工作比较努力，现在已经是部门内技术最高、设计最熟练、输出内容最多的人。
但是，George有个缺点，就是把金钱看得太重，而且永远不满足。他的工资在6年内涨了7次，现在已经是部门内除了负责人William之外的最高值。
在平时同事间的聊天中，George时常会抱怨自己是公司这个设计部门的“核心”，是“顶梁柱”。这个公司不能没有他，没有他以后这个设计部门会停转，公司会没有办法开展业务。但是公司给他的工资太少，至少应该是现在的2倍。
后来，George果然开始提出离职，原因是工资没有达到自己的预期。William为了留住他，无奈之下只得向公司申请给他涨工资。这样，他的工资又提高了15%。
5个月后，George再度提出离职，原因还是工资没有达到自己的预期。这一次，William感到George做得有些过分。深入了解情况后，发现George并没有被别的公司挖角，也没有找好其他公司的工作。纯粹是想拿离职来威胁公司，希望公司再次给他调薪。
William考虑这家企业已经是当地非常具有规模和品牌影响力的公司，George现在的薪酬也已经几乎达到了本地区、同行业、同岗位薪酬水平的最高值。他没有理由离职，也没有理由再提调薪的要求。于是这一次，William告知George，希望他不要离职，并委婉的表达了不会给他再做薪酬调整。
没想到的是，George竟然真的离职，走的非常潇洒和干脆。茶余饭后，他向同事预言没有他以后这个部门会瘫痪。他没有着急找工作，想给自己放个假，玩几个月后再开始找。他盘算着，在这几个月里，这个部门没法运转了以后，公司看他没有找工作还会找他回来并答应他调薪的要求。
结果是，这个部门非但没有瘫痪，而且运营的比以前更好。原来这个部门的其他人在George在职的时候没有练手的机会。因为George是老手而且能力强，William会习惯的把重要的、复杂的、对能力要求高的项目全部给他来做，所以这类项目主体的设计思路几乎全部是由George完成的。其他人做的大多是简单的、重复的事务性工作，或者是给George打下手。
George是孤狼型的人，团队意识比较弱，他接受的项目里，几乎全是他一个人的主意，别人基本上插不进手。后来George的工作分给了三个人，这三个人经常会互相讨论，遇到他们解决不了的问题，还会在整个部门内部讨论。部门内解决不了的问题，会请外部的专家咨询。这样，反而在部门内部形成了一种相互协作、攻坚克难、共同钻研、共同提高的工作氛围。
三年过去了，听说George过程中换了好多次工作，现在在一个中小企业，拿着不足原来2/3的工资。
George的故事总会让我想起另一个看似不相关，却实际在思维逻辑上有关联的事件：
可能说起香港女明星吴绮莉的名字，许多人并不知道她是谁，但一说成龙大家一般都知道。当年吴绮莉自称怀了成龙的孩子，成龙开记者发布会的时候说了一句话：“我犯了全天下所有男人都会犯的错误”。
成龙大哥的本意是想减少自己的罪恶感，获得舆论的谅解和原谅。可没曾想此言一出，间接的得罪了全天下所有的男人。成龙想跟全天下所有的男人站在一起，可全天下所有的男人表示并不想跟成龙站在一起。所以在当时遭遇了各种的报道和吐槽，直到今天许多小品和段子里还会拿这句话出来恶搞。
社会心理学说人们在解释事件结果的时候，普遍存在一种叫“自我服务偏见”的现象，意思是人们对自己是有“偏见”的。是什么样的“偏见”呢？
从George的离职和“成龙-吴绮莉”两个事件中能够看出：
人们很容易认为自己的优势是全天下独一无二的，是非比寻常的，是别人望尘莫及的、是无法取代的。也很容易认为自己的劣势是全人类的、是无法避免的、是正常发生的、是没那么重要的。人们很喜欢通过这种心理安慰来放大自己的优势，缩小自己的劣势，以获得内心的满足感。
2. Andy的培训评估
曾经有位做培训的朋友Andy，培训做的比较专业，经常得到她公司老总的夸赞。后来她的老总参加外部培训，听到了一个关于“培训评估”的理论，感到很受启发。
这位老总回公司后，找到Andy说：“你要加强培训的评估啊，我们搞了这么多培训，占用了这么长时间的人力、耗费了这么多物力、花了这么多钱，效果怎么样？你要让我看到呀。”
Andy说：“我们每期培训都会有培训师对学员的评价打分、学员对培训效果的评估打分以及学员回到工作岗位的行为跟踪评估，您说的培训评估指的是哪一块呢？”
老总说：“就是你组织的每场培训，给公司带来的收益是多少？创造的价值是多少？要有量化的财务数据。我以前太关注你做了多少场培训，培训了多少人，我现在想多关注一下你的成果。我要从财务角度，考核培训的投入和产出。”
于是，Andy找财务部门提供数据，找下属疯狂做表，终于在很短时间内搞出了一个某业务部门培训后业绩增长情况的报告报给了老总。老总看过后非常满意，大会小会上表扬Andy的成绩。
可是，这造成了该业务部门的负责人Diana 的不满，因为现在是自己部门业绩增长，怎么好像成了Andy的功劳？Diana这个成绩的得来完全是因为自己英明正确的领导，跟一个搞培训的能有多少关系？
不仅是Diana，该部门的上一级供应部门负责人Emily对此也颇有异议。Emily认为，这个部门的业绩提升主要是因为她部门在供应产品的价格上做了大量努力，使得供货成本大大降低造成的。跟Andy的培训和Diana的领导关系都不大。
事情闹到了老总那里，老总很不高兴，但说出去的话如同泼出去的水，老总再不高兴也只能牙打掉了往肚子里咽。
不久之后，该业务部门又做了一次培训，这次培训后Andy又做了一次业绩评估，结果是该业务部门培训后业绩反而降低了。这一次，老总把Andy、Diana、Emily三人叫到办公室，开始责怪他们工作没有做到位。
Diana急忙解释：“业绩不行还不是因为培训不到位，以后还要加强培训。另外，Emily给我们的供货价格也太高了，得想办法降一降。”
Andy也不示弱：“培训不是特效药，培训能获得的主要是提升技能、获得知识和加强意识，一般不会马上体现在业绩上。”
Emily赶忙撇清：“现在原材料涨价整个市场都这样，在我们的努力下供货价格也只比以前增长了1%，但Diana的业绩下降了10%。主要原因还不是因为她销量不好，跟我们有什么关系？”
老总听完她们之间的一番互相指责后，非常严厉的骂了她们一顿。让她们回去做好各自的工作。
你会发现人们很喜欢将成功的事件做内部归因，而对于失败的事情做外部归因。生活和工作中这类例子不胜枚举，当事件进展顺利的时候，人们往往会偏向于认为这是自己的功劳或者自己的功劳很大。这样的话，内心的自我价值和认同感都会得到提升。而当一件事情进展的不顺利时，人们通常会寻找外部的原因，而逃避责任。这样的话，内心的自我价值和认同感才不至于下降。
不论是对自身优势的过分放大，还是对自身劣势的过分缩小；不论是对成功事件的内部归因，还是对失败事件的外部归因。都源于人们内心严重的“对自我的偏见”，这种“偏见”让我们眼中的自己总是会比事实要好一点。人们对自己的偏见越大，认为的世界就会离现实越远。
END
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