有些职场人在工作了3年到5年后就开始停滞不前，无法得到晋升，而有些职场人在掌握的知识、经验、技能相当的情况下，却可以快速得到晋升。其中的差异就在于人际关系的处理上。
可以得到快速晋升的职场人，他们都拥有令人满意的的人际关系，不仅能照顾好别人，收获好的人缘，还有能力让身边的人都变成Mr.Right。而得不到晋升的职场人，总是在人际关系差一点意思。
举个例子。
天热，领导进门，满头大汗，说了句：“这天真热。”同事小王附和：“是啊，快把人热死了。”而同事小李没说话，直接给领导递上了纸巾和一杯凉水。
领导会对谁会更有印象和好感，谁更容易得到重用和晋升呢？我想答案是不言而喻的。
那么面对现状该如何改变呢？这里就要隆重介绍一下DISC理论了。
DISC是一套行为风格理论，其理论源自于美国心理学家、“测谎仪”之父威廉·马斯顿博士于1928年出版的《常人之情绪》。它是通过对人类行为语言的研究，描绘类似的个人在行为风格上展现的类似行为，以达到对个体特质的分析和判断，帮助人们提升人际敏感度。
DISC是从四个主维度特质对个体行为风格进行了描绘:
（D）支配型：直接关注事，目标明确，关注结果；
（I） 影响型：直接关注人，善于调动氛围，风趣幽默；
（S）支持型：间接关注人，乐于配合，善于倾听
（C）服从型：间接关注事，思维严谨，追求卓越；
掌握了DISC可以让我们分析评测自己和身边的人，判断出所属的特质风格，以对应的行为方式去相处，就可以更好建立人际关系。
回到小王小李的那个例子。同事小李给领导递纸巾和凉水的表现，按照DISC分析是一种间接关注领导这个人状态的行为举动，所以呈现出来的特质是S型的。同事小王仅对领导说天热这件事情作出了简单回应，是一种间接关注事的表现，所以小王呈现出来的是C型特质。从感受上来说，小李呈现的S型特质比小王呈现的C型特质更受领导的喜欢。因此小王想作出人际关系上的改善，就要根据环境的需要调整或调试自己的S型特质。
问题来了，有人会问“一个人可以具备多个行为风格的特质吗？”，“不同的行为特质是不是有好有坏？“”行为风格的特质是可以改变的吗？”
对于这些问题，DISC有三个前提假设可以很好的来回答。
第一个前提假设：每个人身上都有DISC，只是比例不同而已。
生活里我们经常会惊讶一个平日沉默寡言的同事，在会议上作出一番感染力极强的发言。一个严肃果敢的领导，在私底下却是一副好好先生的样子。这都表明每个人身上都有DISC，你感受不到或者不会挖掘，是因为你不了解DISC。当你可以数量掌握运用DISC的时候，你会发现所有的人都可以用DISC进行划分，只是DISC呈现的比例不同，造成了每个人也都是相对独一无二。当我们进行社交时就要根据具体情况来具体分析。
第二个前提假设：DISC的四种行为风格，它们不是优点，不是缺点，而是特点。
我们经常会评价一个人的好，坏，优，劣。用DISC的四种行为风格去分析，是没有好坏对错之分，只有合适或者不合适。就像小王小李的例子，在那个场景S型特质比C型特质更合适，但如果领导要求两人去写一份项目策划方案，那么C 型特质就会比S 型特质要更为合适，因为C型特质关注的事情，具备更多做事方面的特质。所以当你掌握了DISC后，你会发现凡事必有4种解决方案，当遇到问题你是可以有选择的，而不是盲目的听从或模仿别人的建议。
第三个前提假设：DICS是可以调整和改变的。
我们通过DISC可以分析判断出一个人习惯性呈现出来的或者主要表现出来的特质，但这种特质并非不能改变和调整，往往是会因为环境或者认为的影响造成这种转变。曾经有个小伙伴说他的领导是个呈现S型特质的人，对所有人很有耐心，唯独到了他这里就变成D型特质的，每次都直接关注事情结果，给他很大压力。用他的原话说就是：“这个领导叫我一次骂我一次。”于是我就追问：“那领导不骂你呢？”他就说：“那就代表那件事情不重要，我就随便做做，所以经常是没把事情做好。”可以看出这就是由于他个人人为的因素造成了领导行为风格的改变，好好说干不好，就只能严厉的说。所以，当你对人际关系不满意了，就用DISC反省一下自己，找找原因。
最后总结一下，DISC之所以可以帮助我们改善人际关系，提升人际敏感度，是因为它操作起来简单易懂，可以有效全面的将个人的认知水平和思维模式进行升级。只有当认知水平升级了，才能以更多不同的角度去处理问题；只有当思维模式升级了，才能在面对纷繁复杂的信息时，准确抓住最有价值的那一个。
有对DISC感兴趣的小伙伴，欢迎与我交流。
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