提出这个话题，源于我开设的关于职业规划的课程，职场中人，均难以避免和上司打交道，上司甚至成为职场经历中打交道最多的人之一。
最早接触到管理上司的观点，来源于德鲁克的有关书籍，有这样一句话，记忆尤深：上司对于经理人的业绩和能否成功起着关键作用，其重要性无人能及。
结合自己的知识和经验，也谈谈自己对如何管理上司的看法。
（一）了解上司的工作风格，用适合的方式与上司沟通交流。
上司也是人，有优势也有劣势，有作为个体的心智模式和行为风格。作为一名职场人，要从人性的角度来理解上司。当前比较广泛采用的关于领导行为风格理论为DIsc，展示了四个基本风格，分别是支配型/老板型(D)、影响型/互动型(I)、稳健型/支持型(S)和谨慎型/修正型(C)。
支配/老板型的人雷厉风行、语速快、行动快、高标准、结果导向，对慢半拍的人极没耐性。他们有很清晰的战略意图和方向感，目标性强，喜欢直截了当。与这样的上司共事，压力较大，需要培养迅速的行动力，汇报工作宜直言结果、简明扼要。
影响/互动型的人出口成章、说话有煽动性、影响力，喜欢用故事和渲染的方式与环境互动。他们喜欢并善于表达，但落地能力和倾听能力可能较弱。作为下属，需要创造机会让他们充分表达，并及时做好记录，汇报工作时要备上书面的材料给上司确认，帮其落地执行想法。
稳健/支持型的人设身处地为他人着想，说话做事先铺垫，尝试与环境和谐共处。他们有很强的亲和力， 但可能缺乏管理能力，与这样的上司共事，下属容易被呵护得骄纵和散漫。作为下属，需要努力做好自己份内的事并给自己树立高标准，协助上司做好团队业绩。
谨慎/修正型的人总是在思考，逻辑精准的分析事情的来龙去脉，喜欢用批评性的眼光看事物。他们过于讲求精确，容易钻到细节中，不轻易接受他人的意见。与这样的上司共事，需要培养全面思考和搜集数据的习惯，汇报工作时需要提供充分的证据，且证据和结论之间要有逻辑关系，用结构化来表达出来。
上述四种情况，是比较极端的四个维度，一般用倾向性来描述，现实中，同一个领导可能四种情况都会出现，不同情境性中，每一种倾向性的程度不同。不管怎么说，高标准要求自己，准备数据充分的书面材料，简明扼要地向领导汇报工作，是每个职场人都应该具备的素质。
（二）利用好上司的优势、资源，把上司视为自己的职业导师。
导师在个人职业生涯发展中的重要性，已经越来越得到业界的认同，在职场中，最容易获取的资源，应属上司的资源。处在不同位置的人，所能获取的资源和资源层级不同，大多时候，员工需要提升的资源层次再往上走一层即可，因此，用好上司的资源也攸关重要。
除非有严重的缺陷，但凡正常职场上的人，一般都不会拒绝他人、包括下属的善意，大多上司都会认为，下属的成长有利于团队的业绩。作为下属，完全可以、也有必要鉴别上司的优势和资源，并将其用好。看见上司的优点，视上司为自己的导师，可以直接表达出来：“我非常尊重您的见识和决策，工作中，我需要向您学习和请教，您愿意每个月抽出一点时间和我交流，帮我提一些发展建议吗？”
知恩图报甚重要，师徒关系也不应该只有导师一方付出，除了感谢之外，下属也要想想，工自己能为导师提供什么个人帮助，关注其想要的东西，努力想办法为他排忧解难。
导师的关系，还可以促进下属与上司的非正式交流，正式交流可以让上司认为下属有用，非正式交流，会使上司将下属视为自己人，不仅有用，还好用。
（三）帮助上司成事，有效工作并尽可能取得好成绩。
帮助上司成事，是作为职场人最基本的职业能力，上司的工作成效，需要下属分担。如果下属工作做不好，也必然会影响到上司的业绩。
梁宁在《增长思维》中，提到一句：老板最感激的，是为他的关键决定作出完美铺垫的员工。这句话适用于职场的任何上下级关系中，上司使用下属，绝不仅仅局限于下属的能力或勤奋，而是取决于怎么用能达到他做需要的目的。 有效工作的前提，是理解上司的决策，舍身处地站在上司的角度上完成工作，将工作做好。
平时，在给面试客户做指导的时候，我会教他们，如果遇到该岗位的职业上司面试，尽可能呈现出能帮助其成事的特质，上司要的，一定是能够帮他成事的下属。那么，面试过程中如何来体现呢？一、绝不诋毁自己过去的上司，工作可靠度高的应聘者，可以在表达中强调自己的靠谱；二、主动询问面试官，对该岗位的胜任要求，嫁接自己过往具备该能力的成功事件来描述；第三、不卑不亢，正面直视面试官，用正向积极的语言回答问题，如果遇到不懂的，真诚说出自己的情况并表示感谢和请教之意。
靠谱、积极、真诚是每一个上司都希望下属能够具备的基本职业素养，也是最容易帮上司成事的职业素养。
（四）给上司安全感和掌控感，主动补位，勤汇报、及时反馈。
每个人都需安全感和掌控感，上司也不例外。在职场中，层级越高，承担的责任越大，压力也越大，每个管理者都是半个创业者，在自己所管辖范围内的任务和信息的最终承受者，无论下属做得好或者差，都得承受权责环节中结果。
百密也会有一疏，上司的决策不一定百分之百正确，或者难以完全下沉。作为下属，要看到其不足的一面，主动帮助上司补位，解放上司的时间和精力，让上司做所在层级的更重要的事。
记得我自己作为员工的时候，比较擅长帮上司补位，一直是上司很信赖的下属。但也有过一次，被上司责骂得很凶，究其原因，是自作主张，没有及时汇报和反馈。从那以后，开始意识到，汇报和反馈对上司的重要性。
但真正产生质的认知，是自己成为一名管理者以后，发生在自己和下属之间的bug。 作为管理者，最恼火的事情，要么是下属没有汇报自作主张，包不住事情了还要上司帮忙擦屁股，要么是下属没有及时反馈结果，来不及做补救措施。
家庭关系中，我们尚且需要有掌控和安全感，职场一样不例外。不靠谱的事件一旦发生，上司也不敢重用这类下属。
（五）界定上司对你的期待，可以期望什么，不可以期望什么。
不了解自己的能力边界，急于表现自己、承接太多或者不胜任的工作任务， 都是职场上的坑，这个坑最容易出在试用期。
面试的时候，双方都看上眼，上司恨不得赶快把工作任务分摊下去，让新来的人承接。而下属呢，碍于面子，且不了解公司的具体情况，很容易就应承下来了。竭尽全力把工作完成了，可能导致承接越来越多自己不太擅长的工作。
职场毕竟是交易场，除非是应届生，没有那么多的时间给新人学习。把工作交给不胜任的人来做，是一种极大的浪费，一来，要占据当事者大量的时间，导致缺乏时间去做自己擅长的能够发挥优势的工作，其次，真正擅长的人可能因此失去了机会。
勤于汇报工作，主动找上司沟通自己的优势和劣势，上司一般都能够理解。但告知上司自己的劣势，并不等于可以甩手不做一些上司交代的任务，而是要主动将任务做分解，找到自己擅长的部分和不擅长的部分，先主动承担擅长的部分，再将不擅长的部分交出去。同时，可向上级提出，其他同事的工作中，有自己擅长的部分，自己也能够承接。唯有如此，才有交换的价值，也可将自己的精力越来越聚焦于擅长的工作，成为该领域的专家，迅速打开自己在职场中的口碑。
管理上司，是一门艺术，需要在实践中，不断提升和修炼自己。
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