我跟小组里的伙伴们说，以后组里进新人，面试的时候大家都去看一看，如果都觉得可以共事，那就招进来，支持一票否决权。小伙伴们脑补了一下情景画面，表示这样干挺好。
团队缘起于Leader的一个梦，想要把一件事做成什么结果，然后一个两个的小伙伴愿意投入进来，第一波成员就是这么三五个人，彼此不太分工作岗位（除了编程、设计这种无可替代的），绝大部分的事情都是团队共同决策、分工协作扛下来的。
慢慢地业务运转起来，一些专职岗位分化出来，逐渐有新人加入团队，可能是六度空间里介绍而来，可能是社会公开招募而来，第一波成员之间形成的团队文化及做事风格，开始扩散到新成员的工作日常，而新成员会带来自己固有的行为习惯，相对地影响团队文化，稀释也好丰富也好，一切都在变动发展着。
创业团队是禁不起折腾的，错一步同时赔上机会成本，很多在成熟公司需要专人负责的专事，在初创团队，只能Leader把它当做常识贯彻在日常中。比如“团队文化”这件事，不在于团建几次，不在于规章制度，关键在于加入团队的每个人“好像就该跟咱们是一伙的”，面试相当于把迷失在外的小伙伴带回家。
从第二波成员开始，Leader是不是意识到，自己最开始的想法，已经属于大家共有，这个团队也是大家共有的。Leader能不能让大家共同参与到团队的建设过程中，放权给想做事的人，从各方面真正共享这个团队的一切。如果Leader能收敛自己的影响力，让出更大的空间给团队成员来发挥，每个人所迸发出的创造力和活力就是最大的财富（PS：前提是最初的梦已经变成所有人的梦，如果没有共同的梦，还让每个人都按自己的想法蹦跶，那会加速团队解体的）。
Leader都是在任性妄为与服务团队两个极值间游走的，这道题目没有对错答案，只有合适与否。彼此互补投契的人在一起，就是最棒的团队。
然而我固执得认为，能把自己的愿望变成所有人的愿望的Leader，最棒。
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