我们现在都处在乌卡时代（VUCA时代），一个复杂、变化很快、充满不确定性的时代。各行各业的大小公司面对这个时代，有些发展很快，有些发展很慢。这是问什么呢？公司发展战略跟上了时代的步伐那就会步入快速发展的通道，如果发展战略与时代步伐背道而驰，那不管这个公司的产品多么优秀都么吸引客户买单，那也只是昙花一现，早晚会被其他高速发展的公司快速超车的。
在这里我引入一个《赋能》这本书中的一个全新的概念：“深井病”，很多公司发展到一定时期，就停滞不前或者走下坡路，这就是因为公司有“深井病”。那么“深井病”是什么呢？
“深井病”不是在网上骂人的“神经病”，而是真的有一种病叫“深井病”，什么是“深井”，就是组织在变大了以后，你会发现组织里边不同的人都生活在一个又一个深深的井里边，这深深井里边的人互相之间都不联络，或者互相之间都不认识，或者见面都是争资源、争表现，他们的眼光都只盯着井上面的那个人，就只有领导能够指挥底下的这些井。举个例子：我们会发现一些城市，一下大雪，就瘫痪，为什么？因为所有人都习惯了等领导指挥，领导没有指挥说大家铲雪或者撒除雪剂，所以就没人做这样的事情，追问下去才发现，因为市里面的领导没有下文，这就是所说的深井病的问题。
现在很多企业的组织架构或发展框架都是还是原始那种管理组织（线性组织结构或职能型组织结构）事实上这样很多年前的组织结构，并不适应乌卡时代的发展需求。因为，在这样的组织结构中很多人是这样工作的，大量的组织，哪怕是刚起步的小公司，所有人的眼睛都盯着老板，老板要求我干什么我就干什么。各部门之间的沟通变得很困难，都有自己的职责范围及相关的流程，遇到事情首先想到解决这个是不是我的职责范围内，再次该走什么样的流程。而不是遇到问题不管是哪个部门的该负责，先一起寻找对应的解决问题的方案，进而快速解决问题。大量组织开始陷入这种深井病之中，无法自拔。
那么如何治这样“深井病”呢？ 治疗“深井病”需要的是改变公司组织模式，不要框架的围墙，而需要的是透明化、扁平化、赋能化的模式，给每个员工赋能，让每个员工都以解决问题为出发点，而不是考虑的是自己，以大局为主，以团队积极协作配合为主。这方面可以看很多公司发展很多年的被发展几年的公司超越了，那么这就是最好例子。
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