深井病

      听樊登讲《赋能》这本书后知道这个词，在我的工作单位深井无处不在：部门和部门之间缺乏了解，信息无法做到共享，离稻盛禾夫倡导的透明公司相去甚远。不仅如此，组织灵活度不够，仍然反应在每个人还是处在上级的单一指令中做着按部就班的事，一些看似和自己无关但却很重要的工作无人问津，因为往往认为这不是自己的事。如何治疗深井病，书中赋能如下：

1、赋能：含义就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。

2、让正确的人做正确的事

      简言之，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。让成员做自己擅长且满意的工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。但这种赋能也不是无休止地满足成员的自我诉求，也要在个人与团队之间找到平衡点。“去中心化”不是目的，而是手段，领导在团队中仍然很重要，但领导的决策与成员的执行需要磨合、找到一个恰当的平衡点。

3.共享意识是赋能的基础

      赋能绝不是简单的“放松控制”。让团队成员放手去干的结果往往是一盘混乱，最后还要领导来收拾残局。

      好的赋能模式中，领导和团队成员一样，有着强烈的共享意识。对于信息的共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混乱。

    做好信息共享，可以让团队中的每个人都有成为领导者的可能。

4.像园丁一样去领导

      赋能的奥义并不是“领导无用”，领导的作用仍然很大，难以想象一个没有领导的团队。那么，优秀的领导应该是什么样？

      领导者不应该像英雄，而应该像园丁。英雄身先士卒，有着超出常人的决断力，但在现代社会，英雄越来越少，团队越来越重要，一人之力难敌万人合力。

      与英雄不同，园丁式的领导者负责缔造组织环境、维系组织氛围，这是现代领导者的两大任务和首要职责。

      做一个园丁式的领导，团队中的成员才能发挥出自己的光和热，才能完成领导者设立的团队目标。未来的世界，需要园丁一样的领导者，需要这样的领导者做好赋能。

    这本书对我的震撼和启发较大，在以后的工作中要按书中的方法去改善团队，改善组织架构，提高工作效率，努力承担起自己应有的角色和责任