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如果骨干员工在工作中有一定的工作经验也对工作有自己的思路，但是他就是完成的比较慢，你不妨考虑一下，是不是这位员工的自信心有待提升。
如果给到骨干员工指定了工作目标并且请他自己想出解决方案，这样做下属就一定能够得到成长吗？答案是：未必。
因为作为领导给下属指定了工作目标并让他自行推进之后，可能遇到很多的情况：比如下属可能会在方案推进过程中并不顺利，有这样或那样的小问题，外界的问题会给下属带来焦虑、沮丧；比如在方案推进过程中，遇到他自己无法跨越的障碍，让项目面临“搁浅”的危险；再比如推进力度有限，马上就到规定的完成期限了；或者干脆预算遇到了问题，资金跟不上了，完全做不下去。以上都是有可能影响工作完成速度和进度的情况，作为领导，不能只指定工作目标及完成时限了事，还要在指定完工作任务之后多观察或者是在规定的节点让该下属进行工作汇报，这样做的目的就是在必要的时候，作为领导可以对下属伸出援手，帮下属度过“难关”——助力下属取得最后的成功。
如果遇到小问题进展不顺利的时候，作文领导就要根据具体情况来决定采用的帮助方法；如果下属遇到了自己无法跨越越的障碍，那就帮助下属排除这些障碍；如果推进不利是源于方法不正确，那就告诉下属正确的方法到底是什么；如果下属在思考解决方案的时候，思考方法不正确，那就让他改变思考方法，找到正确的思考方法；如果下属无法得到本部门的其他同事协助，那作为领导就出面拜托相关同事去协助他；如果需要跨部门或者是其他部门的协助，沟通起来有问题，那作为领导的你不妨及时出面予以协助——观察下属工作进度或规定下属在主要节点进行工作汇报，帮助下属解决困难的目的是什么呢？终极目的就是要提升下属的自信心！
提升下属自信心的目的是什么呢？那就是接到新任务，下属有信心去完成，这样会大大提升下属的执行力度。
但是，在支持下属取得工作任务成功的时候，你要谨记以下两点：
第一，如果下属可以完成70%，那剩下的30%你一定不要全部包揽，作为领导只需要完成剩下的20%即可，剩下的10%就是下属可以再度提升的空间。
第二，在对下属施以援手的时候，不要让下属察觉，而要让下属觉得这是靠自己的努力才取得最后的成功，如果你让下属知道你施以援手了，他还是会不自信，因为他会感到这都是靠领导帮助才取得的成功。
第三，不要做浅薄的领导，在现实工作中，有一种领导是帮了下属之后，就一定会让下属知道，然后会得意洋洋地说“怎么样，没我不行吧？”这样的领导，遇到下属“等、靠、要”的时候就不要埋怨下属能力不强了，是你亲手把下属培养成这样子的。
Tips1：“指定法”的终极目的就是让下属通过完成任务来提升自信，所以，在作为领导的你伸出援手的时候一定要做到“不动声色”且不要与下属“抢功”。
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