目的决定条件
同时，有进入条件，也有退出的条件
假设企业想要留住某个高管，就可以跟他约定：只要工作满多少年，取得什么业绩就可以给他多少的股权。
但是，当年之内无论什么原因，只要离开公司，全部期权就将被收回。
通常来讲，我们的激励对象要成功获得股份，都是需要通过企业的考核，我们建议的是，按照“六星标准”的考核机制
1，思想意识
2，行为表现
3，道德表率
4，绩效目标
5，学习成长
6，人才培育
有的公司可能是九星标准，有的公司可能是三星标准，但是最低不能低于三星。
以上这个标准，有几层作用
1， 前面三个是精神层面，是“务虚"的，后面三个是务实的。 但是，每个都是要量化的
举个例子
比如思想意识层面，也包含企业文化，比如孝道文化
我们对于公司做的最好业绩的员工，除了有奖金，旅游基金，购车（购房）基金外，还会奖励一份“孝心基金”
这笔钱是给到员工父母的账户上的。 可以是公司直接转给员工父母，也可以是公司转给员工，员工那单子到财务报账，如果少了几笔，可能就会影响考核系数，这样可能分红就少了，甚至没有。
另外，比如行为表现，换句话说就是，纪律
如果员工已经作为被激励对象，已经成为未来股东（虚拟股，或则注册股）了，但是，每次开重要会议想来就来，或者经常迟到，那么就会影响分红，或者取消分红
学习成长也是一样的，都是可以量化，只有量化了才能精准的评估
2，这是培养种子选手的机制，种子能不能发芽，不仅看外面的气候，土壤，雨水，阳光（统称为公司环境），还要看种子的内在，到底有没有生命力
3，人才培育是为了建立公司的人才池， 公司的人才供应链不能一直靠外聘，干长久的大事业，一定要有自己的黄埔军校
学习成长，是用倒逼的方式推动员工学习成长，现在，还有哪些员工愿意看书的？ 如果一个总监或者以上岗位的人，一年不能阅读50本以上的书籍，那么，他在领导下面人的时候，在思想，沟通，业务，战略等等板块，不一定能够很好的满足公司希望达到的要求。
所以，进入条件的设定，非常重要。
我是花言大帅，公司想导入股权激励，欢迎留言
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