最大的特点
1、弹性小。固定工资部分比重大，实际浮动率小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，员工收入与其价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小，可量化少，激励性必然不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费。
4、工资的本质为企业的固定成本。企业一旦承诺，薪酬就变成“债务”，无论企业经营成果如何，员工贡献大小，每月必须兑现。
大家可能对于传统的KPI模式会比较了解，都知道KPI重考核，轻激励。而今天要给大家讲的是另一种模式：
KSF是可以全方面激励员工，调动员工的积极性！最直接的就是：KSF薪酬绩效让员工自己为了目标而做，因为目标是自己定的，所以员工就是在为自己做。
这个目标会给他带来更高的收益和更好的成长。KSF薪酬绩效法的落地，前提是：老板的思维空间要打开，不能局限于传统的KPI扣分罚钱的模式，要看长期利润空间！
推荐：KSF为何可以完美取代KPI？
KSF把工作职责和岗位的标准值通过有效的转化，结合目标管理的要求，设计成指标模型：根据关键成功因素的重要程度进行排序，每个指标设立一个平衡点，确定浮动的区间和奖惩的尺度。指标反映的是员工工作岗位的核心价值，可以提升员工未来的潜在价值。
KSF模式设计的步骤：
1）岗位分析-价值
2）鱼骨图-核心价值
3）BSC/SMART/IPO指标选定
4）指标定位-描述与公式
5）权重分布-薪酬拆取
6）平衡点-利益趋同
7）激励与测算-力度到位
8）整体的套算-数据说话
附：生产经理KSF月度绩效案例
这是某企业生产经理的KSF设计（部分截图）
案例分析：
1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。
2、不是以目标为导向，而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。
3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。
4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。
6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。
总述：
老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个打工者变成一个经营者。
企业经营的目的是利润，但离开了员工，谁来创造利润呢？一位出色的企业管理者，必然懂得激发员工为企业创造利润，而在激发员工这件事情上，关键还得看企业的薪酬体系。
绩效激励做到位，员工动力自然足
不以正激励、奖励为导向的绩效模式，最终必定会走向失败的结局。很多老板做绩效，往往都是想着如何去考核员工、压制员工，每年都会订很高的目标让员工去做，一旦完成不了的话，工资就会减少。导致员工一年比一年累，但工资却不见增长了多少。
企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。有些企业还在使用固定薪酬机制，表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。
固定工资不破，员工的动力从哪来？业绩下降，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？薪酬的激励性与公平性如何平衡？员工要安全感又想加工资如何同时实现？
传统薪酬（考核）模式最大的特点
1、弹性小。固定工资部分比重大，实际浮动率小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，员工收入与其价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小，可量化少，激励性必然不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费。
4、工资的本质为企业的固定成本。企业一旦承诺，薪酬就变成“债务”，无论企业经营成果如何，员工贡献大小，每月必须兑现。
大家可能对于传统的KPI模式会比较了解，都知道KPI重考核，轻激励。而今天要给大家讲的是另一种模式：
KSF是可以全方面激励员工，调动员工的积极性！最直接的就是：KSF薪酬绩效让员工自己为了目标而做，因为目标是自己定的，所以员工就是在为自己做。
这个目标会给他带来更高的收益和更好的成长。KSF薪酬绩效法的落地，前提是：老板的思维空间要打开，不能局限于传统的KPI扣分罚钱的模式，要看长期利润空间！
推荐：KSF为何可以完美取代KPI？
KSF把工作职责和岗位的标准值通过有效的转化，结合目标管理的要求，设计成指标模型：根据关键成功因素的重要程度进行排序，每个指标设立一个平衡点，确定浮动的区间和奖惩的尺度。指标反映的是员工工作岗位的核心价值，可以提升员工未来的潜在价值。
KSF模式设计的步骤：
1）岗位分析-价值
2）鱼骨图-核心价值
3）BSC/SMART/IPO指标选定
4）指标定位-描述与公式
5）权重分布-薪酬拆取
6）平衡点-利益趋同
7）激励与测算-力度到位
8）整体的套算-数据说话
附：生产经理KSF月度绩效案例
这是某企业生产经理的KSF设计（部分截图）
案例分析：
1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。
2、不是以目标为导向，而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。
3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。
4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。
6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。如果大家想进一步了解相关内容可加曾老师（zwwjx168），一起学习交流。
总述：
老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个打工者变成一个经营者。
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